Crise, bonus et treizième salaire

Paru le 5 janvier 2021 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Nombreuses sont les entreprises qui doivent prendre des mesures pour réduire les coûts en cette année de crise. Sont-elles en droit de supprimer le bonus ou le treizième salaire des employés ?
Le bonus ou le treizième salaire qui accompagnent parfois la fin d’année sont attendus avec impatience par les employés pour contribuer aux dépenses de fin d’année telles que cadeaux ou repas de Noël. Alors que c’est souvent un cadeau à bien plaire, l’employeur est parfois obligé de le verser.

Treizième salaire
Le treizième salaire est un montant versé usuellement à la fin de l’année par l’employeur. Il correspond en principe à 1/12ème du salaire annuel de l’employé.
Lorsque l’employeur s’est engagé sur le principe, le montant et l’échéance du treizième salaire, son versement est obligatoire. L’employeur ne peut pas soumettre le versement du treizième salaire à des conditions. Il n’est pas en droit de refuser de payer le treizième salaire car l’entreprise connaît des difficultés économiques ou qu’il n’est pas satisfait des prestations de son employé.
L’employé ne peut pas renoncer à son treizième salaire pour l’année qui s’est déjà écoulée car il s’agit d’une créance impérative prévue contractuellement.

Bonus
En ce qui concerne le bonus, la situation est plus délicate. Dans l’esprit de l’employeur, une gratification est souvent un cadeau à bien plaire, qu’il peut supprimer ou réduire comme il l’entend, notamment en cas de difficultés économiques. Tel n’est pas toujours le cas. Afin de déterminer la marge de manœuvre de l’employeur, il faut distinguer trois types de bonus : le bonus au sens strict dit aussi bonus à bien plaire, le bonus convenu et le salaire variable.

Bonus au sens strict
Il s’agit d’un bonus au sens strict du terme lorsque l’employeur ne s’est pas engagé ni sur le principe ni sur le montant du bonus. Tel est le cas lorsque le contrat de travail prévoit que la décision d’allouer un bonus et la fixation de son montant sont laissées à la libre appréciation de l’employeur.
Si tel est le cas, l’employeur peut décider librement s’il veut accorder une gratification ou non, la date à laquelle il souhaite la verser ainsi que son montant. Il peut refuser de verser un bonus en raison des mauvais résultats de l’entreprise ou s’il n’est pas satisfait des prestations de l’employé. L’employeur est également en droit de reporter le versement du bonus à plus tard.
Le bonus perd son caractère facultatif et devient obligatoire si l’employeur l’octroie durant trois ans, sans émettre de réserves, quant à son caractère à bien plaire. Tel peut être également le cas si l’employeur ne fait jamais usage des réserves qu’il a émises durant plus de 10 ans alors qu’il avait des raisons objectives de ne pas verser le bonus certaines années.

Bonus convenu
Un bonus est convenu lorsque l’employeur promet d’en verser un mais que son montant dépend au moins en partie de son appréciation subjective. Celle-ci peut porter sur la qualité du travail de l’employé, son comportement ou encore son aptitude à travailler en équipe.
Lorsqu’un bonus est convenu, l’employé a le droit à son versement. L’employeur conserve sa liberté d’appréciation quant à son montant et peut décider de le réduire, s’il n’est pas entièrement satisfait des prestations ou du comportement de l’employé.
L’employeur ne peut en revanche pas refuser totalement de verser le bonus en raison des mauvais résultats de l’entreprise, s’il a mentionné que le bonus dépendait en partie des prestations de l’employé et que ce dernier a atteint ses objectifs.

Salaire variable
Il arrive que l’employeur s’engage à verser une gratification et que son montant soit fixé à l’avance ou dépende de critères objectifs prédéterminés.
Sont des critères objectifs le chiffre d’affaires, le bénéfice, le nombre d’heures facturées ou encore toute base de calcul ou barème indépendant de tout critère subjectif. Le contrat de travail peut prévoir que l’employé a le droit à un bonus qui correspond à un pourcentage du chiffre d’affaires de l’entreprise.
Dans ce cas, il s’agit de salaire variable auquel l’employé a droit. L’employeur ne peut pas le réduire ni le supprimer unilatéralement.
Le montant du bonus sera fixé selon les critères prévus contractuellement. S’il dépend du chiffre d’affaires et que l’entreprise a été impactée par la crise, le bonus pourra être réduit voire supprimé, selon les règles fixées.

En bref

    Nombreuses sont les entreprises qui doivent prendre des mesures pour réduire les coûts en cette année de crise. Sont-elles en droit de supprimer le bonus ou le treizième salaire des employés ? Le bonus ou le treizième salaire qui accompagnent parfois la fin d’année sont attendus avec impatience par les employés pour contribuer aux dépenses de fin d’année telles que cadeaux ou repas de Noël. Alors que c’est souvent un cadeau à bien plaire, l’employeur est parfois obligé de le verser.

Cet article développe les thèmes suivants :

  • treizième salaire
  • obligation de verser le treizième salaire
  • possibilité pour le collaborateur d’y renoncer
  • bonus au sens strict/à bien plaire
  • versement du bonus sans réserve durant des années
  • bonus convenu
  • droit de l’employeur de réduire le montant du bonus en cas de crise
  • bonus soumis à des critères objectifs
  • salaire variable
  • suppression ou réduction du montant du salaire variable

 

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