Licenciement collectif et droit à l'information du personnel

Paru le 1 octobre 2020 dans 24 heures par Marianne Favre Moreillon

Durant cette période difficile, les entreprises peuvent se retrouver dans l’obligation de procéder à des licenciements collectifs. Elles doivent suivre une procédure formelle et stricte.
Lorsqu’un employeur licencie un grand nombre de collaborateurs dans un délai relativement court, il peut s’agir d’un licenciement collectif. Avant d’y procéder, il doit donner des informations et consulter son personnel.

Notion
Pour qu’il s’agisse d’un véritable licenciement collectif, la loi requiert un nombre minimum de congés, qui varie en fonction de la taille de l’entreprise. La procédure de licenciement collectif n’est pas applicable lorsque l’entreprise compte moins de 20 collaborateurs.
Les seuils sont atteints lorsqu’il y a 10 licenciements dans une entreprise comptant de 20 à 99 collaborateurs, 10% de l’effectif dans une entreprise qui compte de 100 à 299 employés et 30 licenciements pour les plus grandes entreprises.
Seuls sont comptés les licenciements pour raisons économiques ou de restructuration, signifiés dans un délai de 30 jours.

Consultation
Lorsque les licenciements atteignent ces seuils, l’employeur doit impérativement consulter la commission du personnel ou, à défaut, ses employés au préalable. La consultation a pour but de permettre aux collaborateurs de formuler des propositions pour éviter les licenciements, en limiter le nombre ou en atténuer les conséquences.
Les employés ont le droit de recevoir tous les renseignements utiles en rapport avec les licenciements envisagés. L’employeur doit communiquer, par écrit, les motifs de licenciement, le nombre de personnes qui pourraient être touchées, le nombre de travailleurs employés dans l’entreprise et la période pendant laquelle il est envisagé de donner les congés.
L’employeur doit impérativement transmettre une copie de ces informations à l’Office cantonal de l’emploi.
Pour que la consultation des travailleurs puisse atteindre son but, la loi précise que l’employeur doit entamer la consultation dès qu’il envisage le licenciement collectif. Il ne saurait la lancer après avoir pris la décision définitive de licencier les employés.

Licenciement abusif
Lorsque l’employeur ne consulte pas ses employés, qu’il ne leur donne pas les informations nécessaires ou qu’il engage la procédure de consultation trop tard, tous les licenciements risquent de devenir abusifs. Les employés peuvent se voir octroyer une indemnité pouvant s’élever jusqu’à deux mois de salaire. Le cas d’école est celui de l’entreprise qui annonce les licenciements et qui consulte ses employés par la suite.
Lorsque la société fait partie d’un groupe international, la procédure doit également être respectée. Si la maison mère, basée à l’étranger, annonce dans un média étranger la fermeture de l’entreprise et que la consultation du personnel en Suisse est lancée par l’employeur le lendemain, l’entreprise engage sa responsabilité même si elle ne pouvait pas influencer la décision.

En bref

    Durant cette période difficile, les entreprises peuvent se retrouver dans l’obligation de procéder à des licenciements collectifs. Elles doivent suivre une procédure formelle et stricte. Lorsqu’un employeur licencie un grand nombre de collaborateurs dans un délai relativement court, il peut s’agir d’un licenciement collectif. Avant d’y procéder, il doit donner des informations et consulter son personnel.

Cet article développe les thèmes suivants :

  • notion et seuils pour retenir un licenciement collectif
  • consultation du personnel
  • renseignements à communiquer aux employés
  • moment de la consultation des collaborateurs
  • conséquences de la violation de la procédure de licenciement collectif
  • situation spécifique des sociétés faisant partie d’un groupe international

 

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