LEg et libération de l'obligation de travailler

Paru le 6 septembre 2020 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

LEg et libération de l’obligation de travailler
L’employeur peut de manière unilatérale libérer un employé de son obligation de travailler durant le délai de congé. La Loi sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg) y apporte une exception de taille.
Dégradation du climat de travail ou simple peur que l’employé ne cause un dommage en lien à la clientèle ou aux données de l’entreprise, l’employeur peut être tenté de le libérer. De principe, l’employé ne peut pas s’y opposer.

Notion
La libération de l’obligation de travailler est un acte juridique unilatéral, prononcé par l’employeur en vertu de son pouvoir de donner des directives. Un tel mécanisme peut se révéler particulièrement utile durant le délai de congé, pour éviter la dégradation des relations avec la clientèle ou éloigner un employé qui est la cause d’un mauvais climat de travail. Une libération de l’obligation de travailler est usuelle pour les cadres qui ont connaissance des secrets d’affaires et de la clientèle de l’entreprise.
En principe, le collaborateur ne peut pas y faire opposition, sauf s’il risque de se déprécier fortement sur le marché du travail. Tel peut être le cas pour un chirurgien, un pilote de ligne ou encore un sportif d’élite.

Licenciement abusif
Le droit suisse consacre la liberté de résilier le contrat de travail. L’employeur peut en principe licencier l’employé, sans motif particulier. Cependant, l’article 336 CO prévoit un certain nombre de situations dans lesquels un licenciement est abusif. Tel est le cas lorsque l’employé fait valoir de bonne foi des prétentions découlant des rapports de travail.
Le licenciement abusif est sanctionné uniquement par une indemnité pouvant s’élever jusqu’à 6 mois de salaire. La Loi sur l’égalité (LEg) prévoit une exception à ce principe et permet dans certains cas d’annuler le licenciement.

Congé-rétorsion
La LEg consacre l’interdiction de la discrimination dans les rapports de travail. Or, les collaborateurs, par peur de perdre leur emploi, ne se prévalent souvent pas de leurs droits. L’article 10 LEg a par conséquent été instauré pour protéger l’employée d’un licenciement lorsque cette dernière fait valoir de bonne foi des droits fondés sur la LEg.
Ainsi, lorsque la collaboratrice se plaint d’une discrimination salariale ou du fait que son employeur lui a retiré des responsabilités en raison de sa maternité, elle bénéficie d’une protection spécifique contre un congé-rétorsion. Un licenciement faisant suite à une plainte pour discrimination est présumé abusif, sauf si l’employeur prouve qu’il repose sur des motifs justifiés tels qu’une restructuration ou de mauvaises performances avérées de la collaboratrice.

Si l’employée ouvre action en justice durant le délai de congé, elle peut demander une indemnité pour licenciement abusif. Elle peut également demander l’annulation du licenciement et la réintégration à son poste de travail durant la procédure, pour autant qu’elle rende vraisemblable qu’il s’agit d’un congé-rétorsion.

Réintégration au poste de travail
En pratique, la collaboration est délicate car le licenciement dégrade souvent fortement les relations entre les parties. Certains auteurs de doctrine considèrent qu’en cas de réintégration, l’employeur conserve son droit de libérer l’employée de son obligation de travailler. Cependant, dans un arrêt du 11 septembre 2011, le Tribunal des Prud’hommes de Zurich a tranché le contraire :
Léa*, déjà mère de deux enfants, tombe enceinte. Elle est cadre dans une grande entreprise. Deux mois après l’annonce de la grossesse, l’employeur l’informe que son poste requière une disponibilité particulièrement accrue. Il affirme que, maintenant mère de trois enfants, Léa sera davantage absente en raison de maladies de ses enfants et qu’elle sera moins disponible pour effectuer des heures supplémentaires. Il la libère de son obligation de travailler et l’informe qu’elle sera licenciée à son retour de congé maternité.
Après avoir vainement fait valoir ses droits fondés sur la LEg, Léa est effectivement licenciée. Elle ouvre alors action en justice et demande à être réintégrée à son poste de travail.
Dans cet arrêt, le Tribunal a condamné l’employeur à réintégrer l’employée à son poste de travail en raison de la durée particulièrement longue du procès. Il a considéré que l’employeur ne pouvait pas se prévaloir d’une rupture des rapports de confiance pour la libérer, dès lors que la dégradation du climat de travail était directement liée à son congé-rétorsion.


En bref

    L’employeur peut de manière unilatérale libérer un employé de son obligation de travailler durant le délai de congé. La Loi sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg) y apporte une exception de taille. Dégradation du climat de travail ou simple peur que l’employé ne cause un dommage en lien à la clientèle ou aux données de l’entreprise, l’employeur peut être tenté de le libérer. De principe, l’employé ne peut pas s’y opposer.

Cet article développe les thèmes suivants :

  • notion de la libération de l’obligation de travailler
  • conséquences ordinaires d’un licenciement abusif
  • cas spécifique du congé-représailles dans la Loi sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg)
  • droit à la réintégration au poste de travail lors d’un congé-vengeance fondé sur la LEg
  • réintégration au poste de travail et libération de l’obligation de travailler

 

Derniers articles parus

  • Le contrat d'apprentissage
  • Licenciement collectif et droit à l'information du personnel
  • LEg et libération de l'obligation de travailler
  • Le gel des engagements peut mener certains employés au burnout