Le gel des engagements peut mener certains employés au burnout

Paru le 3 septembre 2020 dans 24 heures par Marianne Favre Moreillon

En période d’incertitude économique, les entreprises ont tendance à geler les nouveaux engagements. Le manque de personnel et les risques qui l’accompagnent ne sont jamais loin.
Lorsque l’entreprise bloque les engagements, les employés sont souvent contraints d’effectuer bon nombre d’heures supplémentaires. Une telle situation n’est pas sans limites et risques.

Heures et travail supplémentaires
Toutes les heures de travail accomplies au-delà de l’horaire de travail convenu sont des heures supplémentaires. L’employeur doit les payer à un taux de 125%. Les parties peuvent cependant convenir, par écrit, que les heures supplémentaires seront compensées par un congé ou payées au taux horaire contractuel.
Le travail supplémentaire constitue les heures de travail qui excèdent la durée de travail hebdomadaire maximale. Cette durée est de 45h pour les entreprises industrielles et le personnel de bureau. S’il n’est pas compensé par un congé dans un délai de 12 mois, le travail supplémentaire est payé à 125% dès la 61ème heure par année civile.

Obligation d’effectuer des heures supplémentaires
Lorsque les circonstances l’exigent, l’employé est tenu d’effectuer des heures supplémentaires dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander (art. 321c al. 1 CO).
Lorsque l’employeur gèle les engagements, il peut rapidement se trouver face à une surcharge de travail en raison d’un manque de personnel. Les collaborateurs sont tenus d’effectuer des heures supplémentaires lorsqu’elles sont liées à des circonstances momentanées inhérentes à l’entreprise. Les heures supplémentaires sont exclues pour les femmes enceintes et allaitantes et les apprentis.
Le travail supplémentaire n’est possible qu’en cas d’urgence ou de surcroît extraordinaire de travail. Les employés ayant des responsabilités familiales peuvent refuser d’en effectuer.
Lorsque le surcroît de travail est temporaire pour effectuer un inventaire ou pour remplacer des collègues malades, l’employé doit effectuer les heures supplémentaires.
Il n’est pas tenu de le faire lorsqu’elles sont dues à un manque chronique de personnel ou à une mauvaise organisation du travail. Tel peut être le cas si un gel des engagements contraint les employés à effectuer des heures supplémentaires de manière permanente, sur la durée.

Risque de burnout
Dans un contexte tel que celui que nous connaissons aujourd’hui, les collaborateurs, par peur de perdre leur emploi, refusent rarement les heures supplémentaires exigées par l’employeur. Lorsqu’ils sont soumis à une trop forte charge de travail, les travailleurs courent le risque d’être en surmenage voire d’être victimes d’un burnout si la situation persiste.
L’employeur est tenu de prendre les mesures pour prévenir et mettre fin aux situations qui peuvent mener à un burnout (art. 328 CO). Il en assume la responsabilité.
S’il impose de nombreuses heures supplémentaires sans égards pour la santé du travailleur, l’employeur risque d’engager sa responsabilité en cas d’incapacité de travail. Dans une telle situation, un licenciement risque d’être qualifié d’abusif.

En bref

    En période d’incertitude économique, les entreprises ont tendance à geler les nouveaux engagements. Le manque de personnel et les risques qui l’accompagnent ne sont jamais loin. Lorsque l’entreprise bloque les engagements, les employés sont souvent contraints d’effectuer bon nombre d’heures supplémentaires. Une telle situation n’est pas sans limites et risques.

Cet article développe les thèmes suivants :

  • définition des heures et du travail supplémentaires
  • compensation des heures supplémentaires et du travail supplémentaire
  • devoir de l’employé d’effectuer les heures supplémentaires et exceptions
  • heures supplémentaires et risques de burnout ou de surmenage
  • responsabilité de l’employeur en cas de burnout

 

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