Santé et droit au mensonge lors de l'entretien d'embauche

Paru le 5 mars 2020 dans 24 heures par Marianne Favre Moreillon

Avant d’engager un nouveau collaborateur, l’employeur désire parfois s’assurer que celui-ci est en bonne santé. Mais attention, ces questions risquent de porter atteinte à la sphère privée du candidat.
Durant le processus d’embauche, l’employeur peut poser uniquement les questions sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi. Toutes les questions qui ont trait à la formation et à l’expérience professionnelles du candidat et à ses connaissances linguistiques sont admissibles.

Sphère privée du candidat
L’employeur ne peut pas porter atteinte à la vie privée du candidat durant le processus d’embauche. Il n’est pas en droit de poser des questions sur l’état de santé du candidat, ses antécédents judiciaires, ses tendances sexuelles ou sa situation familiale, à moins qu’elles n’aient un rapport direct avec l’emploi envisagé.
Une fondation qui promeut une méthode de contraception naturelle n’est ainsi pas en droit de demander à de futures apprenties employées de commerce comment elles gèrent leur sexualité. Une telle question porte atteinte à leur vie intime et est inadmissible.

Etat de santé
Certains postes de travail exigent des aptitudes physiques particulières. Dans de tels cas, l’employeur est en droit de poser des questions relatives à l’état de santé du candidat. Ce dernier est tenu de répondre conformément à la vérité. Il doit informer spontanément son futur employeur des problèmes de santé qui rendent impossible ou entravent sérieusement l’accomplissement du travail.
Un candidat pour une poste de déménageur devra informer l’employeur s’il a des problèmes de dos. Un employeur pourra demander à une infirmière si elle est atteinte d’une maladie contagieuse susceptible de mettre en danger les patients. De telles questions sont en revanche inadmissibles pour une secrétaire.

Mensonge
Face à une question portant atteinte à sa vie privée et sans rapport avec le poste de travail, l’employé a le droit de refuser d’y répondre voire de mentir. Un licenciement dans une telle situation risque d’être qualifié d’abusif.
Lorsque la question de l’employeur est légitime, le candidat est tenu d’y répondre. S’il ment, le collaborateur s’expose à un licenciement ordinaire voire immédiat dans les cas graves.
Le licenciement immédiat d’un monteur en échafaudages qui était sujet au vertige a été considéré comme justifié. L’employé n’avait pas le droit de mentir à ce sujet durant l’entretien d’embauche car il s’agit d’une aptitude essentielle pour exercer ce poste de travail.

Un nettoyeur de wagons a menti lors de l’entretien d’embauche à la question de savoir s’il avait déjà souffert de maux de dos. Pour ce poste, une santé solide était indispensable. Une telle question sur son état de santé était admissible. Son licenciement immédiat était justifié.
En revanche, une gérante de boutique n’avait aucune obligation d’informer l’employeur de sa maladie chronique sans danger pour les tiers même si elle occupait une fonction dirigeante. Son licenciement immédiat était injustifié.

En bref

    Avant d’engager un nouveau collaborateur, l’employeur désire parfois s’assurer que celui-ci est en bonne santé. Mais attention, ces questions risquent de porter atteinte à la sphère privée du candidat. Durant le processus d’embauche, l’employeur peut poser uniquement les questions sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi. Toutes les questions qui ont trait à la formation et à l’expérience professionnelles du candidat et à ses connaissances linguistiques sont admissibles.

Cet article développe les thèmes suivants :

  • sphère privée du candidat
  • questions sur la sexualité et la vie intime du candidat
  • état de santé et devoir d’information de l’employé
  • droit au mensonge
  • mensonge lors de l’entretien d’embauche et licenciement

 

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