Abus de droit en cas de maladie

Paru le 4 février 2020 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Une incapacité de travail d’un employé peut avoir de nombreuses conséquences sur les rapports au sein de l’entreprise. Certaines situations peuvent toutefois frôler l’abus.

Un employé en incapacité de travail est-il toujours protégé contre les licenciements en temps inopportun ? Quelle est la valeur probante d’un certificat médical en cas de burn-out ou de mobbing ? Un licenciement immédiat en cas de soupçons d’infraction pénale est-il valable ?

Incapacité de travail limitée à une place de travail
Un empêchement de travailler peut être limité à un poste de travail notamment en cas de harcèlement sexuel ou mobbing sur le lieu de travail. Un collaborateur peut être incapable de travailler à son poste actuel mais apte à prendre un nouvel emploi auprès d’un autre employeur.
L’employé est protégé contre les licenciements pendant une incapacité de travail due à une maladie et ce pendant une durée limitée. Cette protection a pour but de protéger le collaborateur contre un licenciement intervenant à une période où son engagement, par un nouvel employeur, est compromis. Le Tribunal fédéral a considéré qu’un employé en incapacité de travail limitée à son poste de travail actuel pouvait retrouver un nouvel emploi et n’était pas protégé contre les licenciements.
Cet arrêt du Tribunal fédéral est à traiter avec une grande vigilance. L’employeur a l’obligation, conformément à l’article 328 CO, de prévenir et de mettre fin aux situations de mobbing et de harcèlement sexuel. Il ne peut exploiter sa propre violation du contrat de travail pour licencier l’employé. Un licenciement d’un collaborateur en raison d’une incapacité de travail dont l’employeur est responsable a de grands risques d’être qualifié d’abusif.

Certificat médical attestant de mobbing
Les certificats médicaux prétendant attester d’une situation de mobbing ou de harcèlement sexuel existent. Ils n’ont toutefois que peu de force probante dans la mesure où ils se fondent exclusivement sur les dires de l’employé. Le médecin ne peut pas attester de faits qu’il n’a pas directement constatés.
Le Tribunal fédéral a jugé le cas d’un employé qui se plaignait de harcèlement psychologique de la part de son supérieur hiérarchique. Il a présenté un certificat médical attestant de son incapacité de travail due à une situation de mobbing sur son lieu de travail. Le Tribunal fédéral a considéré que le certificat médical était probant pour attester de la maladie de l’employé. Le médecin ne pouvait en revanche pas qualifier juridiquement les faits ressentis comme du mobbing.

Burn-out et prise de vacances
Le certificat de travail ne constitue pas un moyen de preuve absolu. L’employeur peut le mettre en doute notamment lorsque l’employé accomplit des activités incompatibles avec son état de santé. Tel peut être le cas d’un collaborateur qui publie sur internet des photos en vacances à l’étranger pendant une période d’incapacité de travail.
En situation de burn-out, il peut être indiqué pour le collaborateur de prendre du repos ou de se distraire. Toutefois, il est impératif d’être au bénéfice d’une attestation médicale. En cas de doute, l’employeur peut, à ses frais, exiger de l’employé qu’il consulte un médecin-conseil pour constater si l’incapacité de travail est fondée.

Maladie et congé-soupçons
Pendant une incapacité de travail de son collaborateur, l’employeur découvre certaines irrégularités et le soupçonne de malversations. Comment l’employeur doit-il réagir ?
L’article 337 CO prévoit que l’employeur peut résilier le contrat de travail avec effet immédiat pour de justes motifs, y compris durant une incapacité de travail. Sont des justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de l’employeur de continuer les rapports de travail. Le simple soupçon de commission d’une infraction pénale n’est pas un juste motif.
L’employeur qui décide de prononcer un licenciement immédiat alors qu’il n’a que des soupçons prend sa décision à ses risques et périls. Si les soupçons s’avèrent infondés, l’employé aura le droit à ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin au prochain terme du délai de congé. Au vu de la protection contre les congés en temps inopportun, l’employeur s’expose à de lourdes conséquences financières.

En bref

    Une incapacité de travail d’un employé peut avoir de nombreuses conséquences sur les rapports de travail. Certaines situations peuvent toutefois frôler l’abus. Un employé en incapacité de travail est-il toujours protégé contre les licenciements en temps inopportun ? Quelle est la valeur probante d’un certificat médical en cas de burn-out ou de mobbing ? Un licenciement immédiat en cas de soupçons d’infraction pénale est-il valable ?

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  • incapacité de travail limitée à une place de travail
  • protection contre les licenciements en temps inopportun et licenciement abusif
  • force probante d’un certificat médical attestant de mobbing
  • burn-out et prise de vacances
  • licéité d’un licenciement immédiat en cas de soupçons d’infraction pénale
  • conséquences d’un licenciement immédiat injustifié

 

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