Concilier religion et monde du travail

Paru le 8 janvier 2020 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

La Constitution suisse consacre la liberté de croyance. Chacun a le droit d’adhérer ou non à une religion et de la pratiquer. Comment cette liberté s’accorde-t-elle avec le monde du travail ?

En vertu de l’article 328 CO, l’employeur a l’obligation de protéger la personnalité de ses employés. Cet article protège notamment les libertés fondamentales consacrées par la Constitution suisse, en particulier la liberté de croyance de l’employé. Toutefois, en vertu de son devoir de fidélité, le travailleur doit respecter ses engagements contractuels et les directives de son employeur. Il en résulte que, dans le cadre des rapports de travail, la liberté de croyance est limitée : elle ne doit pas porter atteinte aux intérêts prépondérants de l’employeur.

Devoir de l’employeur
L’article 328 CO implique un devoir de neutralité confessionnelle de la part de l’employeur. Ce dernier est tenu de respecter les croyances de l’employé et d’avoir des égards envers lui pour qu’il puisse vivre sa foi dans des conditions optimales.

Fêtes religieuses
Les jours fériés cantonaux, basés sur la tradition chrétienne, ne reflètent pas la diversité religieuse en Suisse. C’est pourquoi l’article 20a de la Loi fédérale sur le travail prévoit que l’employeur doit accorder à l’employé le temps nécessaire pour assister à une fête religieuse. Un refus est possible si sa présence est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise. Le collaborateur doit aviser l’entreprise au plus tard trois jours à l’avance. L’employeur peut exiger la compensation du temps de congé ou ne pas le rémunérer.

Religion au travail
La situation est délicate lorsque la religion de l’employé exige un certain nombre de prières journalières à des heures fixes ou une participation à un culte chaque semaine. Ces absences répétées sont susceptibles de mettre à mal l’organisation de l’entreprise à plus forte raison lorsque l’employé travaille en équipe. Ces interruptions peuvent perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.
L’employé a le droit au respect de sa liberté de croyance. Cependant, il doit également respecter ses engagements contractuels, les directives de l’employeur ainsi que les horaires de travail. L’employé ne peut pas exiger des congés hebdomadaires pour assister à un culte s’il s’est engagé contractuellement à travailler ce jour-là. L’employeur n’est pas tenu de mettre à disposition des locaux spécialement affectés à la prière ou d’aménager les horaires de travail de l’employé en lui accordant des pauses supplémentaires.
Certaines contraintes imposées par la religion sont parfois telles que l’employé n’arrive plus à effectuer son travail correctement. Tel peut être le cas lorsque l’employé participe au ramadan. L’employeur a le devoir de prévenir les accidents professionnels. S’il laisse un employé travailler alors qu’il n’en est physiquement pas capable, l’employeur risque d’engager sa responsabilité contractuelle en cas d’accident. Si un travailleur jeûne alors qu’il effectue un travail physique ou dangereux tel que le métier de maçon ou de charpentier, l’employeur doit le sommer de s’alimenter. Si l’employé ne s’exécute pas, l’employeur devra le renvoyer à la maison, sans rémunération.

Voile
En vertu de son devoir de protection de la personnalité, l’employeur doit respecter la tenue vestimentaire de l’employé, en particulier lorsqu’elle reflète ses croyances. Tel est le cas du port du voile. Toutefois, ce signe ostentatoire est susceptible de porter atteinte à l’image de l’employeur ou d’entraîner des difficultés relationnelles avec les clients, les fournisseurs ou les collaborateurs de l’entreprise.
L’employeur peut donner des directives sur les tenues vestimentaires au travail. Il peut interdire le port de signes ostentatoires tel que le voile. Ces directives portent atteinte à la liberté de croyance de l’employée et doivent être justifiées objectivement par l’exécution du travail. L’employeur peut interdire le port du voile d’une collaboratrice lorsqu’elle est en contact avec la clientèle ou les fournisseurs de l’entreprise.
Une interdiction n’est toutefois pas justifiée par des intérêts prépondérants de l’employeur lorsque la collaboratrice n’est pas en contact avec des partenaires commerciaux de l’employeur. Tel est le cas d’une comptable ou d’une informaticienne. Une interdiction de port du voile pour ce type d’employées est illicite.

En bref

    La Constitution suisse consacre la liberté de croyance. Chacun a le droit d’adhérer ou non à une religion et de la pratiquer. Comment cette liberté s’accorde-t-elle avec le monde du travail ? En vertu de l’article 328 CO, l’employeur a l’obligation de protéger la personnalité de ses employés. Cet article protège notamment les libertés fondamentales consacrées par la Constitution suisse, en particulier la liberté de croyance de l’employé. Toutefois, en vertu de son devoir de fidélité, le travailleur doit respecter ses engagements contractuels et les directives de son employeur. Il en résulte que, dans le cadre des rapports de travail, la liberté de croyance est limitée : elle ne doit pas porter atteinte aux intérêts prépondérants de l’employeur.

Cet article développe les thèmes suivants :

  • liberté de croyance de l’employé
  • droit d’assister aux fêtes religieuses
  • tensions entre liberté de croyance et organisation de l’entreprise
  • jeûne et accidents professionnels
  • port du voile
  • licéité de directives sur la tenue vestimentaire

 

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