Les modalités de versement du treizième salaire

Paru le 5 décembre 2019 dans 24 heures par Marianne Favre Moreillon

La fin de l’année approche ! Cette période de fêtes est souvent l’occasion pour les employeurs de verser un treizième salaire à leurs employés. Tour d’horizon des droits des collaborateurs et des obligations de l’employeur.
Repas de Noël, achats de cadeaux, les collaborateurs attendent souvent avec impatience le versement du treizième salaire pour contribuer aux dépenses de fin d’année. L’employeur doit-il verser un treizième salaire ? Peut-il le réduire voire le supprimer ?

Principe
Le treizième salaire est un montant versé usuellement à la fin de l’année par l’employeur. Il correspond en principe à 1/12ème du salaire annuel de l’employé. Lorsque l’employeur s’est engagé sur le principe, le montant ainsi que l’échéance du treizième salaire, son versement est obligatoire.

Versement inconditionnel
Contrairement à la gratification, l’employeur ne peut pas soumettre le versement du treizième salaire à des conditions. Ce montant est la contrepartie de la mise à disposition des forces de travail de l’employé. Il fait partie intégrante du salaire. Tout comme le salaire, le versement du treizième salaire est inconditionnel. Son versement est en général différé à la fin de l’année.
L’employeur ne peut pas réduire ou supprimer le treizième salaire au motif qu’il n’est pas entièrement satisfait des prestations du travailleur. Il ne peut pas non plus échapper au versement du treizième salaire si l’entreprise est dans une situation économique difficile.
Lorsque l’employé est engagé ou licencié en cours d’année, il a droit au versement du treizième salaire au pro rata temporis des mois effectivement travaillés. Les motifs de la résiliation n’ont pas d’influence sur le paiement.

Réduction du treizième salaire
Le treizième fait partie intégrante du salaire. Dès lors, lorsque l’employé n’a pas de droit au salaire durant une période, la part proportionnelle du treizième est réduite.
Lorsque l’employé est en congé non payé, l’employeur peut réduire proportionnellement au nombre de mois de congé le montant du treizième salaire qu’il versera à la fin de l’année. Il en va de même lorsque le collaborateur est absent du travail pour des motifs injustifiés. Tel est le cas lorsque l’employé prend des vacances sans l’accord de son employeur.
Lorsque l’employé est en incapacité de travail pour cause de maladie, deux situations peuvent se présenter. Si l’employé bénéficie d’une assurance perte de gain, le treizième salaire est en principe compris dans les indemnités journalières qu’il reçoit. L’employeur pourra réduire le treizième salaire proportionnellement à la durée de versement des indemnités.

Si l’employé n’est pas au bénéfice d’une assurance perte de gain, il aura droit à son salaire durant un temps limité, conformément à l’article 324a alinéa 2 CO et à l’échelle de Berne. Si son incapacité de travail se prolonge au-delà de cette période, l’employé n’aura plus de droit tant à son salaire qu’au treizième salaire.

En bref

    La fin de l’année approche ! Cette période de fêtes est souvent l’occasion pour les employeurs de verser un treizième salaire à leurs employés. Tour d’horizon des droits des collaborateurs et des obligations de l’employeur. Repas de Noël, achats de cadeaux, les collaborateurs attendent souvent avec impatience le versement du treizième salaire pour contribuer aux dépenses de fin d’année. L’employeur doit-il verser un treizième salaire ? Peut-il le réduire voire le supprimer ?

Cet article développe les thèmes suivants :

  • caractère obligatoire du treizième salaire
  • licéité d’une réduction du treizième salaire
  • année incomplète de service et treizième salaire
  • droit au treizième salaire et congé non payé, absentéisme et incapacité de travail

 

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