Entretien d'embauche : entre vérité et mensonge

Paru le 18 octobre 2019 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Premier contact avec un collaborateur potentiel, l’entretien d’embauche est l’occasion pour l’employeur de faire connaissance et de poser toutes les questions utiles. Quelles limites y a-t-il à la curiosité de l’employeur ?

Conformément à l’article 328b CO, l’employeur est en droit de poser toutes les questions qui servent à déterminer si le candidat dispose des capacités professionnelles et personnelles requises pour le poste de travail. Sont admissibles toutes celles relatives au cursus du candidat, à ses diplômes, certificats de travail, expériences professionnelles, connaissances linguistiques ou autorisations d’exercer.

Principe
Les demandes qui sont sans rapport avec le travail et qui portent atteinte à la sphère privée du candidat sont interdites. En principe, les questions portant sur les antécédents judiciaires, une grossesse, l’état de santé ou encore la situation financière du candidat sont illicites. Sont réservés les cas où de telles informations ont un rapport direct avec l’emploi envisagé. L’étendue de la protection de l’employé dépend toutefois de la nature de l’emploi et du niveau hiérarchique du poste.

Maternité
Les questions sur la volonté du candidat d’avoir des enfants ou une grossesse sont illicites. L’employeur a toutefois le droit de s’enquérir d’une grossesse en cours d’une candidate lorsqu’elle ne serait d’emblée pas capable de remplir le poste en raison de son état. Tel est le cas pour une femme mannequin, danseuse, actrice ou prof de gym.
L’employeur est autorisé à demander si la candidate est enceinte lorsque l’activité mettrait en danger la santé de la mère ou du bébé. Il en va ainsi pour un emploi impliquant le déplacement de charges lourdes ou la manipulation de substances nocives pour le bébé.

Situation financière
L’étendue de la protection de la vie privée du candidat est moindre lorsqu’il s’agit d’une situation de confiance ou à responsabilités. Un employeur pourra s’enquérir de l’état financier du candidat en cas d’accès à des comptes bancaires ou à des sommes d’argent importantes dans le cadre de l’emploi. De telles questions sont admissibles pour un poste d’employé de banque ou de convoyeur de fonds. En revanche, l’existence de poursuites n’affecte pas l’aptitude du candidat à remplir un poste de journaliste ou d’opératrice de saisie.

Antécédents judiciaires
L’exigence d’un extrait du casier judiciaire n’est admissible que pour les emplois à responsabilités ou lorsque les informations pénales sont en rapport avec le poste envisagé. L’entreprise peut requérir le casier judiciaire d’une personne qui travaillera avec des personnes mineures ou dépendantes tel qu’un enseignant dans une école primaire ou du personnel médical.
Un candidat à un poste de chauffeur doit annoncer spontanément les infractions graves à la Loi sur la circulation routière qu’il a commises. Il y a en effet un risque de récidive qui compromettrait fortement l’activité future du candidat.
Des questions sur les antécédents judiciaires ne sont pas admises pour des postes d’employé de voirie, d’opérateur de production ou dans un magasin de fleurs sans accès à la caisse.

Etat de santé
Des questions sur l’état de santé du candidat sont licites pour le personnel médical et ou pour les postes requérant des aptitudes physiques particulières. Une candidate à un poste d’infirmière doit informer l’employeur si elle est infectée par le virus du SIDA ou par une autre maladie contagieuse susceptible de mettre en danger la santé des patients. Une question sur les antécédents de l’employé en matière de toxicomanie est licite s’il est amené à travailler avec des opiacés dans un hôpital. L’employeur peut demander à un candidat pour un poste de déménageur s’il a des problèmes de dos.

Droit au mensonge
Lorsque l’employeur pose une question licite au candidat, celui-ci est tenu d’y répondre conformément à la vérité. Un employeur qui découvre un mensonge après avoir embauché l’employé peut, selon les circonstances, invalider ou résilier le contrat de travail.
Toute question qui porte atteinte à la vie privée de l’employé et qui n’a pas de rapport avec ses aptitudes à remplir le poste est illicite. Si l’employeur pose une telle question lors de l’entretien d’embauche, le candidat se trouve en situation de légitime défense et a le droit de ne pas y répondre ou de mentir. Un licenciement donné car l’employeur a découvert la vérité pourrait être qualifié d’abusif.

En bref

    Premier contact avec un collaborateur potentiel, l’entretien d’embauche est l’occasion pour l’employeur de faire connaissance et de poser toutes les questions utiles. Quelles limites y a-t-il à la curiosité de l’employeur ? Conformément à l’article 328b CO, l’employeur est en droit de poser toutes les questions qui servent à déterminer si le candidat dispose des capacités professionnelles et personnelles requises pour le poste de travail. Sont admissibles toutes celles relatives au cursus du candidat, à ses diplômes, certificats de travail, expériences professionnelles, connaissances linguistiques ou autorisations d’exercer.

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