Incapacité de travail, les nuances

Paru le 2 août 2019 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Les employés en incapacité de travail sont protégés contre les licenciements en temps inopportun. Des situations sensibles, à prendre au cas par cas.

Après le temps d’essai, l’article 336c CO prévoit une protection contre les congés en cas de maladie et ce durant 30 jours pendant la première année de service, 90 jours de la deuxième à la cinquième et 180 jours à partir de la sixième année de service. Le congé est nul s’il est donné durant une incapacité de travail. Le délai de congé est suspendu lorsque la maladie se déclare après le licenciement mais avant la fin du délai de congé.

Incapacité partielles
L’employé est protégé contre les licenciements en temps inopportun, que son incapacité soit totale ou partielle. Dans cette situation, il est dans l’obligation d’offrir à son employeur sa capacité résiduelle de travail. Le délai de protection contre les congés n’est pas prolongé en cas d’incapacité partielle. Pendant sa première année de service, un employé en incapacité de travail à 50% sera protégé contre les congés durant 30 jours comme un employé avec une incapacité de travail à 100%.

Maladie de courte durée
La protection contre les congés en temps inopportun s’applique même lorsque l’incapacité est de courte durée. Le but de cette protection est d’accorder un délai de congé complet au travailleur pour qu’il puisse rechercher un nouvel emploi. Le Tribunal fédéral a considéré qu’une employée malade les 24 et 25 décembre avait le droit à la prolongation de son délai de congé. Compte tenu des nouveaux moyens de communication, la travailleuse pouvait constituer des dossiers de candidature et rédiger des lettres de motivation durant ces jours quand bien même ils étaient fériés.

Employé qui ignore sa maladie
Il arrive parfois que l’employé soit atteint dans sa santé sans en avoir connaissance. Tel est le cas d’un travailleur qui découvre après plusieurs mois qu’il était atteint d’une leucémie au moment de son licenciement. L’employeur a soutenu que l’employé était capable de travailler au moment de la résiliation. Le Tribunal fédéral a considéré que la protection contre les congés en temps inopportun devait être appliquée. En effet, un engagement par un nouvel employeur est hautement invraisemblable lorsque l’employé est en incapacité de travail. La protection ne dépend par conséquent pas de la connaissance de cette incapacité.

Maladie insignifiante
Il arrive en pratique qu’un travailleur décide de continuer à travailler malgré une incapacité de travail dûment constatée par un médecin. Le Tribunal fédéral a jugé que l’employé ne perd pas sa protection contre les congés. Une atteinte à la santé insignifiante, au point qu’elle ne compromet pas l’engagement par un nouvel employeur, constitue la seule exception.

Empêchement limité à la place de travail
Une incapacité de travail peut résulter d’une atteinte à la santé tant physique que psychique. Il arrive que l’empêchement de travailler soit limité à une place de travail. Tel est le cas lorsque l’employé subit du harcèlement sexuel, du mobbing ou qu’il existe de graves conflits sur le lieu de travail. Le travailleur peut être empêché de reprendre son poste de travail actuel tout en étant capable de travailler pour un nouvel employeur. La question se pose de savoir si, dans un tel cas, l’employeur peut raisonnablement exiger de l’employé de retrouver un nouvel emploi ou si ce dernier bénéficie de la protection contre les congés en temps inopportun.

Le Tribunal fédéral a considéré dans un arrêt récent très critiquable qu’un employé en incapacité de travail limitée à son poste actuel pouvait reprendre une activité identique auprès d’un nouvel employeur sans bénéficier de la protection contre les congés en temps inopportun.

Peut-on réellement exiger qu’une employée atteinte dans sa santé car victime de harcèlement sexuel sur son lieu de travail recherche un nouvel emploi?

Il convient de considérer l’arrêt du Tribunal fédéral avec une grande prudence. L’employeur est responsable, à certaines conditions, des agissements de ses organes et auxiliaires. L’employeur a l’obligation de protéger la personnalité de ses employés, de prévenir et de mettre fin aux situations de mobbing et harcèlement sexuel. L’employeur ne saurait exploiter sa propre violation du contrat de travail pour mettre fin aux rapports de travail. Une résiliation donnée par l’employeur alors que son employée est incapable de reprendre son poste en raison d’un harcèlement sexuel pourrait grandement être qualifié d’abusive.
 

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