Addictions: devoirs et droits de l’employeur

Paru le 28 mars 2014 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Le devoir de protection de la santé des collaborateurs implique un certain contrôle de la part de l’employeur. Mais attention, tous les tests de dépistage ne sont pas licites !

Quelles sont les limites sur le lieu de travail ?

En vertu de l’article 6 de la Loi sur le travail (LTr), l’employeur a un devoir de protection de la santé de ses collaborateurs. Pour ce faire, comme le prévoit expressément l’article 35 de l’Ordonnance 3 relative à la Loi sur le travail, il peut limiter ou interdire la consommation d’alcool au travail.

Devoirs de l’employeur ?

Le devoir de protection de l’employeur implique qu’il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter que la santé de ses collaborateurs soit mise en danger. Il en résulte qu’il doit s’assurer que leur santé n’est pas menacée par un collègue de travail sous l’influence de l’alcool ou de drogues.

Responsabilité de l’employeur en cas d’accident ?

Si l’employeur omet de prendre des mesures afin de lutter contre la consommation d’alcool et de drogues alors que des intérêts de sécurité l’exigent, il peut engager sa responsabilité en cas d’accident. L’employeur diligent adoptera ainsi une directive relative à l’interdiction de la consommation d’alcool et de drogues au travail.

Licéité des tests de dépistage ?

Un test de dépistage constitue une atteinte à la personnalité du collaborateur. Ces intrusions sont uniquement admises lorsqu’elles sont justifiées par un impératif de sécurité prépondérant. Il en va notamment ainsi de la santé des collaborateurs qui manipulent des substances toxiques ou hautement inflammables. Bien entendu, la santé d’autrui constitue également un impératif de sécurité prépondérant. Dès lors, un chauffeur de taxi, un grutier, un électricien ou encore un collaborateur qui travaille sur des échafaudages peuvent être soumis à des tests de dépistage préventifs. Un opérateur sur cisaille, un réparateur de ligne électrique ou un conducteur de chariot-élévateur seront également soumis à des tests ponctuels de dépistage.

En l’absence d’impératif prépondérant de sécurité, cette mesure s’avère disproportionnée. Par conséquent, le personnel administratif d’une société ne pourra pas être soumis préventivement à des tests de dépistage. Seul un cas de flagrant délit ou de soupçon fondé pourra autoriser l’employeur à effectuer des tests pour cette catégorie de collaborateur.

Au vu de son caractère intrusif, l’employeur doit obtenir le consentement de son collaborateur pour procéder à un test de dépistage, qu’il soit préventif ou non. Pour des raisons de preuve, ce consentement doit être obtenu par écrit. L’employeur pourra notamment faire signer un talon d’acceptation à ses collaborateurs lors de l’entrée en vigueur de la directive prohibant la consommation de drogues et d’alcool au travail. Le talon indiquera que les collaborateurs en ont pris connaissance et qu’ils l’acceptent en toute connaissance de cause.

Précisons qu’un test de dépistage ne sera licite que s’il est effectué par un médecin. Un alcootest acheté dans une pharmacie ne peut être utilisé dans le cadre des rapports de travail.

Conséquences d’un dépistage positif?

Le résultat des tests de dépistage est couvert par le secret médical. Le médecin informera uniquement l’employeur de l’aptitude du collaborateur à travailler. Si le test est positif, l’employeur devra refuser la prestation de travail du collaborateur pour la journée en question. Ce dernier n’aura pas droit à son salaire pour ce jour-là car il s’est mis dans une situation qui constitue un empêchement fautif de travailler.

L’employeur déterminera ensuite, selon les circonstances du cas d’espèce, quelle sanction adopter. Celles-ci peuvent aller de l’avertissement au licenciement ordinaire, voire au licenciement immédiat en fonction de la gravité des circonstances.

Il est à préciser qu’un licenciement immédiat suite à un test de dépistage positif doit être prononcé avec la plus grande prudence. En effet, un problème de dépendance peut être considéré comme une maladie et, par conséquent, le licenciement immédiat pourrait être injustifié.

Consommation avant le travail et durant les pauses?

L’employeur diligent interdira également la consommation d’alcool avant le travail et durant les pauses afin d’éviter toute possibilité d’engager sa responsabilité. Il clarifiera ce point dans une directive ou dans le règlement d’entreprise.
 

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