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Réseaux sociaux

Réseaux sociaux au travail

Paru le 23 mars 2018 dans la Newsletter Espace Droit par Marianne Favre Moreillon

  • Les réseaux sociaux tels que Facebook, Twitter, LinkedIn et Instagram s’invitent dans le monde du travail. Quels sont les risques pour l’entreprise ?
  • La liberté d’expression des collaborateurs peut-elle être limitée ?
  • Quelles mesures l’employeur doit-il prendre ?

    1. La liberté d’expression est-elle absolue ?
    L’article 16 de la Constitution fédérale instaure la liberté d’expression. Selon cette disposition, toute personne a le droit de former, d’exprimer et de répandre librement son opinion.

    En droit du travail, cette liberté se voit limitée par plusieurs obligations contractuelles de l’employé face à son employeur.


    2. Devoir de diligence et de fidélité
    Le devoir de diligence et de fidélité, consacré à l’article 321a alinéa 1 du Code des obligations (ci-après CO), impose au collaborateur de s’abstenir de tout comportement susceptible de porter atteinte aux intérêts légitimes - économiques ou non - de l’employeur. Le travailleur est tenu d’éviter de léser l’image et la réputation de son employeur.
    Même dans le cadre de sa vie privée et en dehors des heures de travail, le collaborateur reste tenu par son devoir de diligence et fidélité lorsque son comportement est susceptible d’occasionner un dommage à l’employeur.
    Lorsqu’il utilise les réseaux sociaux, le collaborateur doit veiller à ne pas :
  • associer son employeur à des propos, images ou vidéos qui pourraient nuire à sa réputation ;
  • critiquer ouvertement son employeur ou publier des commentaires désobligeants à son encontre. Par exemple, composer et publier sur YouTube un rap diffamatoire à l’encontre de l’employeur est illicite ;
  • porter atteinte à la personnalité de ses collègues au moyen du cyber harcèlement ;
  • poster des photos ou des vidéos salaces prises dans les locaux de l’entreprise ;
  • participer à des forums de discussions critiquant ouvertement l’employeur.

    Les restrictions à la liberté d’expression sont encore plus grandes lorsque l’employé travaille dans une entreprise à but idéal, que ce but soit politique, associatif ou spirituel. Dans ce cas, le travailleur assume un devoir de diligence et fidélité accru. Il se doit, même dans sa vie privée, de s’abstenir de tout comportement qui va à l’encontre du but idéal poursuivi par l’employeur.

    Le juriste d’une association d’aide aux migrants qui partage sur Facebook des articles de groupes politiques de droite qui prônent l’expulsion des migrants viole gravement son devoir de diligence et fidélité.


    3. Réseaux professionnels : quels risques pour la confidentialité ?
    L’utilisation des réseaux sociaux engendre également un risque de divulgation d’informations confidentielles. Imaginons le CEO d’une société qui tombe sur les plans de ses nouveaux prototypes sur la page LinkedIn de son responsable R&D, ou encore d’un Account Manager qui dévoile des informations sur la clientèle de l’employeur.

    Pendant et après la fin des rapports contractuels, l’employé est soumis à un devoir de confidentialité (art. 321a al. 4 CO). Il doit se garder de révéler sur la toile des informations confidentielles, telles que secrets de fabrication, d’affaires ou de clientèle dont il a pris connaissance au service de l’employeur.


    4. Que peut faire l’employeur ?
    Lorsque l’employeur subit une atteinte à son image ou sa réputation, il doit impérativement exiger la suppression des publications incriminées. Si l’employé ne s’exécute pas, l’employeur agira par le biais d’une action judiciaire en cessation de l’atteinte (art. 28a du Code civil).

    En cas de publication violant les devoirs de diligence, fidélité et/ou confidentialité, l’employeur a plusieurs possibilités de réaction. Dans les cas de moindre gravité, il adressera un avertissement au collaborateur. Cependant, des publications illicites peuvent constituer un motif de licenciement ordinaire, voire immédiat.

    Le licenciement immédiat d’un cadre qui dénigrait son employeur auprès des clients de l’entreprise a été admis par le Tribunal fédéral.


    5. Et le droit pénal ?
    Les propos calomnieux, diffamants, injurieux ou menaçants à l’encontre de collègues de travail et/ou de l’employeur publiés sur les réseaux sociaux peuvent être constitutifs de délits contre l’honneur, réprimés par le Code pénal.


    6. Comment prévenir de tels abus ?
    En principe, les directives de l’employeur ne peuvent porter que sur le comportement du collaborateur dans le cadre de son travail. Toutefois, en matière de réseaux sociaux, les instructions de l’employeur peuvent s’étendre à la sphère privée du collaborateur compte tenu des risques importants pour l’entreprise liés à une utilisation abusive.

    Pour ce faire, l’employeur doit impérativement mettre en place un règlement qui fixe des règles précises sur l’utilisation des réseaux sociaux privés et professionnels, tout
    en respectant la personnalité du collaborateur. Le cabinet DroitActif est à même d’assister les entreprises pour la rédaction d’un règlement personnalisé, en fonction de leur domaine d’activité.


    7. Quid des publications durant une maladie ?
    Un collaborateur malade ou accidenté reste tenu par son devoir de diligence et fidélité. Cela implique qu’il doive mettre tout en œuvre pour recouvrer sa pleine capacité de travail le plus rapidement possible. Les activités susceptibles d’entraver le processus de guérison ou d’aggraver l’état de santé sont prohibées.

    Lorsqu’un collaborateur en arrêt de travail en raison de douleurs au dos publie sur Facebook des photos de lui en boîte de nuit, l’employeur est en droit de douter du bien-fondé du certificat médical.

    Dans toutes situations où le doute subsiste, l’employeur exigera que l’employé consulte un médecin-conseil du choix et aux frais de l’entreprise pour un deuxième avis médical. Le refus du collaborateur de se soumettre à cet examen pourrait être interprété comme un aveu du caractère infondé du certificat médical.

    En bref

    • La liberté d’expression du collaborateur est limitée par ses devoirs de diligence, fidélité et/ou confidentialité.
    • Le collaborateur doit s’abstenir de toute publication sur les réseaux sociaux susceptible de porter atteinte à l’image, à la réputation et aux données confidentielles de l’employeur.
    • Le cyber harcèlement d’un collègue de travail sur les réseaux sociaux constitue une violation du devoir de diligence et fidélité.
    • En cas de publications illicites, l’employé s’expose à des sanctions pouvant aller de l’avertissement au licenciement ordinaire, voire immédiat. A certaines conditions, des poursuites pénales sont possibles.
    • Pour prévenir tout abus, l’employeur doit édicter un règlement qui fixe des règles précises sur l’utilisation des réseaux sociaux, adapté à son domaine d’activité.
    • Lorsqu’une publication sur les réseaux sociaux est incompatible avec l’état de santé du collaborateur, l’employeur est en droit de douter du bien-fondé du certificat médical et de recourir à un médecin-conseil pour un second avis médical.

     
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