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Certificat de travail

Certificat de travail

Paru le 7 décembre 2017 dans la Newsletter Espace Droit par Marianne Favre Moreillon

  • Certificat de travail complet ou court…l’employeur est-il libre de choisir ?
  • L’employeur peut-il omettre certains détails du certificat de travail ?
  • Quels sont les risques pour un employeur qui établit un certificat faussement élogieux?
  • L’ancien employeur peut-il être tenu pour responsable du dommage causé par son ex-employé au nouvel employeur ?


    1. Buts
    Le certificat de travail a pour but de favoriser l’avenir économique du travailleur. Tout employé est en droit de demander un certificat de travail indépendamment de la durée des rapports de travail, de son taux d’activité ou de son degré hiérarchique au sein de l’entreprise.

    L’établissement d’un certificat de travail peut être demandé à tout moment, aussi bien pendant les rapports de travail qu’à l’échéance de ces derniers, que ce soit à titre intermédiaire ou final.

    En cas de litige, l’employeur demeure tenu de délivrer un certificat de travail à son employé. Il ne peut, par ailleurs, en aucun cas l’utiliser comme moyen de pression et promettre au travailleur un bon certificat de travail s’il :

  • donne sa démission en lieu et place d’un licenciement ;
  • renonce à toute action en justice ou signe une quittance pour solde de tout compte et prétention ;
  • s’engage à ne pas faire concurrence à l’employeur.

    De telles conventions sont nulles et peuvent être constitutives de contraintes au sens de l’article 181 du Code pénal.


    2. Les différents types de certificats de travail
    La loi prévoit deux types de certificats de travail. A défaut de demande spécifique de la part du travailleur, l’employeur doit établir un certificat de travail complet. Sur demande du collaborateur uniquement, l’employeur peut rédiger un certificat de travail court.

  • Certificat de travail complet
    Selon l’article 330a alinéa 1 du Code des obligations (ci-après CO), le certificat de travail complet doit mentionner la nature et la durée des rapports de travail, la qualité du travail et la conduite du travailleur. Ce dernier est en droit d’exiger que ces quatre aspects soient couverts par le certificat de travail complet.
    1. Nature des rapports de travail
      Il s’agit de la description précise et détaillée de l’activité exercée et des fonctions occupées par le travailleur dans l’entreprise.

    2. Durée des rapports de travail
      L’employeur est tenu d’indiquer dans le certificat de travail la date de début et de fin des rapports contractuels. On tiendra compte, le cas échéant, non pas du dernier jour travaillé, mais bien du jour où les rapports de travail auront pris fin, et ce notamment en cas de maladie avant la fin de ces rapports ou de libération de l’obligation de travailler durant le délai de congé.

    3. Qualité du travail et conduite du travailleur
      Pour évoquer la qualité du travail et la conduite d’un employé, l’employeur doit s’attacher à décrire son comportement et sa manière d’agir ou d’être au sein de l’entreprise, que ce soit avec les clients, les supérieurs hiérarchiques ou les collègues.
      Pour un vendeur ou un serveur, par exemple, la qualification du contact avec la clientèle est primordiale. Omettre cette mention est possible mais serait, à coup sûr, considéré comme une disqualification par un lecteur attentif.

  • Certificat de travail court
    L’article 330a alinéa 2 CO précise que, à la demande expresse du travailleur, le certificat de travail peut ne porter que sur la nature et la durée des rapports de travail. Ainsi, le travailleur peut renoncer à son certificat complet lorsqu’il serait à son désavantage pour favoriser son retour à l’emploi.

    L’employeur ne peut pas remettre de sa propre initiative un certificat court au travailleur, sous prétexte que le certificat de travail complet aurait été défavorable au travailleur.
    Attention à ne pas confondre le certificat de travail court et l’attestation de travail. L’attestation de travail n’est pas un certificat de travail raccourci, mais un document remis à l’attention des autorités pour attester de certaines informations.


    3. Le certificat de travail au contenu partiel est-il licite ?
    Qu’en est-il d’un travailleur qui a donné entière satisfaction dans l’exécution de son travail, mais dont la conduite au sein de l’entreprise a laissé à désirer ? L’employeur est-il en droit de se déterminer uniquement sur la nature, la durée et la qualité du travail sans mentionner la conduite du travailleur ?

    Le Tribunal fédéral a précisé qu’il n’est pas possible d’établir un certificat de travail partiel car il risquerait d’être la source de malentendus et pourrait engager la responsabilité de l’employeur.


    4. Quelle est la conséquence d’un certificat faussement élogieux ?
    Le certificat de travail doit refléter la réalité, être dépourvu de termes péjoratifs ou ambigus ainsi que d’allusions dissimulées ou inutilement dépréciatives.

    Un certificat de travail qui ne mentionne pas un fait grave, tel que violence verbale, physique, harcèlement sexuel, vol ou abus de confiance, est trompeur et faussement élogieux. L’employeur qui établit un tel certificat peut engager sa responsabilité pénale et civile à l’égard de futurs employeurs.

  • Responsabilité de l’employeur
    Prenons l’exemple d’un employé qui commet un abus de confiance d’un montant de CHF 50'000.— à l’encontre de son employeur. Lorsque l’employeur l’apprend, il décide de ne pas porter plainte, mais licencie tout de même son employé. Il établit un certificat de travail qui ne mentionne pas ces faits. Bien au contraire, il précise même recommander vivement son ancien employé et se fait un plaisir de rendre hommage à sa compétence et à son assiduité.
    Grâce à ce certificat très élogieux, l’employé retrouve un emploi et commet, à nouveau, un abus de confiance, cette fois-ci, au détriment de son nouvel employeur pour un montant de CHF 500'000.—. Le nouvel employeur ouvre alors action contre l’ancien employeur. L’ancien employeur a été condamné à rembourser la moitié du dommage.
    Dans un tel cas de figure, pour éviter d’établir un certificat trompeur ou faussement élogieux, l’employeur est tenu d’y émettre une réserve. Ainsi, la vérité ne sera pas tronquée et l’auteur du certificat ne pourra pas être accusé, ni par le futur employeur d’avoir dissimulé des faits, ni par l’employé de lui faire subir une atteinte à sa personnalité. Pour sa part, l’employé conserve la possibilité de demander un certificat court.

  • Les incidents isolés et sans signification doivent-ils être relevés ?
    Les incidents isolés et sans signification, tels qu’une journée d’absence injustifiée ou plusieurs arrivées tardives, n’ont pas à être mentionnés dans le certificat de travail.

    En bref

    • A la fin des rapports contractuels, tout travailleur doit recevoir un certificat de travail qui précise la nature et la durée des rapports de travail, la qualité de son travail et sa conduite.
    • L’employeur ne peut en aucun cas utiliser le certificat de travail comme moyen de pression pour contraindre le travailleur à renoncer à certaines prétentions.
    • Le certificat de travail doit refléter la réalité et être dépourvu de termes péjoratifs ou ambigus ainsi que d’allusions dissimulées.
    • Un certificat qui ne mentionne pas un fait grave, tel que violence verbale, physique, harcèlement sexuel, vol ou abus de confiance, est de nature à engager la responsabilité de l’employeur.
    • Le certificat court ne peut être remis qu’à la demande expresse du collaborateur.
    • Ne pas confondre attestation de travail et certificat court.

     
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