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Mobbing et harcèlement sexuel au travail et sur les réseaux sociaux... réalité ou fiction ?

Paru le 20 septembre 2017 dans la Newsletter Espace Droit par Marianne Favre Moreillon

Le mobbing et le harcèlement sexuel sont des comportements toxiques qui empoisonnent les rapports de travail :
  • Comment identifier un cas de mobbing ou de harcèlement sexuel ?
  • Quelles sont les mesures que l’employeur doit prendre afin d’éviter les cas de harcèlement psychologique et/ou sexuel ?
  • Que doit-il faire lorsqu’il est informé d’un cas de harcèlement ?
  • Quelles solutions apporter à la gestion de ces conflits ?


    1. Harcèlement psychologique / Mobbing
    Le mobbing, ou harcèlement psychologique, est défini comme « un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail ».

    Le mobbing doit viser un individu déterminé : lorsqu’il n’est pas dirigé de façon précise contre une personne en particulier, il ne sera pas admis comme tel.

    Le Tribunal fédéral considère que lorsqu’un employé est mis à l’écart, qu’il fait face à des pressions vraisemblablement destinées à le faire démissionner et reçoit des directives reflétant un autoritarisme déplacé, dur, injuste, blessant et rabaissant, il est victime de mobbing.

    Il n’y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu’il existe un conflit dans les relations professionnelles, ni d’une mauvaise ambiance de travail.


    2. Harcèlement sexuel
    Le harcèlement sexuel est défini comme tout comportement importun de caractère sexuel ou fondé sur l’appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail et dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle.

    A la différence du mobbing, qui suppose un élément de durée et de répétition, pour le harcèlement sexuel, un acte isolé peut suffire. Ces actes peuvent être : des propos sexistes, obscènes, des plaisanteries douteuses, des sifflements, des attouchements, de l’exhibitionnisme, l’exposition de matériel pornographique dans les locaux de travail.

    Le harcèlement sexuel se distingue du rapport de séduction et du flirt, qui ne sont bien entendu pas prohibé par la loi.


    3. Harcèlement et réseaux sociaux
    Le cyberharcèlement ou cybermobbing est une forme de harcèlement via internet. Les victimes sont la cible d’agressions répétée par messages ou publications via les médias numériques : Facebook, LinkedIn, Instagram, Twitter…

    Ces agressions peuvent prendre différentes formes : diffusion de rumeurs, création de faux profils, messages haineux, menaces, insultes, images attentatoires à la personnalité…la liste est longue.


    4. Quelles obligations pour l’employeur ?
    L’employeur doit veiller à la protection de la personnalité et à la dignité des travailleurs dans le cadre de la relation contractuelle. Il doit prendre toutes les mesures propres à protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle de ses employés.

    Il en va ainsi dans tous les cas de harcèlement, qu’il s’agisse de mobbing, de harcèlement sexuel ou de cyberharcèlement.


    5. Situation spécifique des jeunes travailleurs
    Par jeune travailleur, il faut entendre tout employé qui a moins de 18 ans révolus et les apprentis jusqu’à 20 ans révolus. L’obligation de protection de la personnalité que l’employeur assume à leur sujet est accrue. L’employeur doit régulièrement prendre le temps nécessaire pour les écouter. Se contenter d’attendre une éventuelle plainte n’est pas suffisant.


    6. Conséquences du mobbing et du harcèlement sexuel
  • Que risque l’employeur d’un point de vue civil ?
    1. une plainte peut être déposée auprès de l’Inspection cantonale du travail qui pourra imposer la prise de mesures adéquates ;
    2. l’employeur s’expose, en cas de licenciement, à devoir verser une indemnité pouvant s’élever jusqu’à six mois de salaire qui peut être couplée, dans les cas les plus graves, à une indemnité pour tort moral ;
    3. l’employeur s’expose aussi à verser une indemnité s’il n’a pas pris toutes les mesures nécessaires ;
    4. le collaborateur peut refuser de fournir sa prestation de travail. L’employeur doit alors continuer à lui verser son salaire ;
    5. l’employeur pourrait aussi devoir réintégrer le collaborateur licencié qui invoque des prétentions fondées sur la Loi sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg).

  • Que peut faire la victime ?
    1. demander à l’autorité de faire cesser le comportement en cause et/ou de constater son existence ;
    2. demander une indemnité en cas d’absence ou d’insuffisance de mesures préventives prises ;
    3. résilier son contrat avec effet immédiat pour juste motif ;

  • Que risque l’auteur ?
    La commission d’actes de harcèlement sexuel peut justifier un renvoi immédiat pour juste motif. L’employeur bénéficie également d’une action en réparation du préjudice subi à l’encontre de son collaborateur auteur du harcèlement.

    L’auteur des actes de harcèlement sexuel s’expose également à des sanctions pénales spécifiques.

  • Que doit faire l’employeur ?
    1. veiller à adopter une gestion d’entreprise respectueuse ;
    2. sensibiliser les responsables des ressources humaines à ce sujet ;
    3. rédiger un règlement du personnel et une directive sur le mobbing et le harcèlement sexuel au sein de l’entreprise ;
    4. définir la procédure à suivre en cas de plainte ;
    5. s’assurer que les employés savent ce qu’ils peuvent concrètement faire dans un cas de mobbing ou de harcèlement sexuel ;
    6. mettre à disposition une personne de confiance.

    Lorsqu’un cas de mobbing ou de harcèlement survient, l’employeur doit :
  • mener une enquête pour vérifier les faits ;
  • ordonner à l’auteur de cesser le comportement incriminé ;
  • s’assurer que la situation cesse.

    En bref

    • L’employeur doit adopter une gestion d’entreprise respectueuse.
    • Il doit veiller à la protection de la personnalité et à la dignité des travailleurs et prendre toutes les mesures propres à protéger leur santé.
    • Il est recommandé de mettre en place un règlement du personnel et une directive interdisant le mobbing et le harcèlement sexuel.
    • L’employeur doit élaborer une directive sur l’utilisation et la surveillance d’Internet et du courrier électronique.
    • L’employeur doit nommer une personne de confiance vers laquelle les employés peuvent se tourner.
    • A l’égard des jeunes, l’employeur a une obligation de protection accrue, il doit régulièrement prendre le temps nécessaire pour les écouter.

     
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