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Alcool au travail

Alcool au travail

Paru le 2 mars 2017 dans la Newsletter Espace Droit par Marianne Favre Moreillon

Atteinte à la santé, absences à répétition, baisse de la productivité, accidents et/ou délits commis sous l’influence de l’alcool… Les conséquences des problèmes d’alcool en milieu professionnel peuvent être fatales tant pour l’employeur que pour les employés.
  • L’alcool au travail est-il réglementé ?
  • L’employeur peut-il interdire la consommation d’alcool au travail ?
  • Quelles mesures l’employeur doit-il prendre en cas d’abus ?
  • Les tests de dépistage sont-ils autorisés ?
  • Métiers à risques et alcool ?
  • Consommation d’alcool à répétition : quelles sanctions ?


    1. Devoir de l’employeur ?
    L’obligation principale de tout employeur consiste à protéger la santé et la personnalité de ses collaborateurs, ainsi que ses apprentis. L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires et utiles afin de prévenir la survenance d’accidents et/ou maladies professionnels. Cette obligation découle des articles 328 du Code des obligations (CO), 82 de la Loi sur l’assurance-accidents (LAA) et 6 de la Loi sur le travail (LTr).

    La consommation d’alcool présente des risques importants pour la sécurité au travail et pour la santé physique des collaborateurs. L’employeur qui laisse travailler un collaborateur sous l’influence de l’alcool viole l’article 82 LAA et engage sa responsabilité civile envers ses employés en cas d’accident.


    2. Bases légales ?
    La consommation d’alcool au travail n’est pas réglementée par une loi spécifique. Toutefois, il existe plusieurs dispositions légales qui s’y réfèrent.
    Ces dispositions s’inscrivent dans le prolongement du devoir de protection des collaborateurs par l’employeur :

  • Directive de l’employeur
    L’article 35 alinéa 3 de l’Ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT3) permet à l’employeur de limiter ou interdire la consommation de boissons alcoolisées au travail, au moyen d’une directive ou d’un règlement interne. La directive doit contenir le principe d’interdiction de consommation d’alcool, une procédure interne et les sanctions en cas de violation.

    Les sanctions peuvent prendre différentes formes : avertissement, mutation et/ou rétrogradation, licenciement ordinaire ou immédiat dans les cas les plus graves.

  • Eau potable
    L’article 35 alinéa 1 OLT3 impose à l’employeur de mettre à disposition des collaborateurs de l’eau potable ou d’autres boissons non alcoolisées, à proximité de leur place de travail. 

  • Aucune obligation de consommation (art. 6 al. 2bis LTr)
    L’employeur veille à ce que ses collaborateurs ne soient pas obligés de consommer des boissons alcoolisées dans le cadre de leur travail. Cette disposition concerne les collaborateurs qui, de par leur profession, sont en contact permanent avec des boissons alcoolisées ou autres substances psychotropes. Il en va notamment du personnel de restaurants, bars ou autres entreprises de divertissements nocturnes.

    L’article 11 alinéa 3 de l’Ordonnance sur la prévention des accidents (OPA) prévoit que le collaborateur ne doit pas se mettre dans un état tel qu’il expose sa personne ou celle des autres collaborateurs à un danger. Cela vaut en particulier pour la consommation d’alcool ou d’autres produits enivrants.


    3. Licéité des tests de dépistage ?
    Un test de dépistage est un acte médical et constitue une atteinte à la santé de la personne qui en fait l’objet. La licéité de tels tests au sein d’une entreprise implique une pesée des intérêts en présence :

  • le devoir de l’employeur de protéger la personnalité et la santé de ses collaborateurs ; et

  • la protection de la sphère privée et des données personnelles du collaborateur.

    Les tests de dépistage aléatoires ne sont admis qu’à des conditions restrictives au regard de la protection des données personnelles des employés. L’employeur qui entend procéder à des tests de dépistage doit veiller au respect de quatre conditions cumulatives :

    1) Principe de proportionnalité
    Les intérêts en matière de sécurité mis en péril au sein de l’entreprise doivent être prépondérants par rapport à la protection de la personnalité du collaborateur concerné.

    2) Consentement du collaborateur
    Le collaborateur doit avoir consenti de manière libre, éclairée et expresse à subir le test de dépistage, avant que celui-ci ne soit pratiqué. Le consentement peut être obtenu par le biais d’une déclaration d’acceptation signée par le collaborateur.

    3) But strict
    Le test de dépistage doit être prévu dans l’unique but de mesurer l’aptitude au travail du collaborateur et/ou de garantir la sécurité sur le lieu de travail. Les tests doivent être pratiqués de manière ponctuelle. Le contrôle systématique et régulier de tout collaborateur est illicite.

    4) Acte médical
    Le test de dépistage doit impérativement être effectué par un médecin. Les tests en vente libres effectués par l’employeur sont strictement prohibés.  


    4. Métiers à risques et alcool ?
    Certaines professions impliquent un seuil de tolérance zéro en matière de consommation d'alcool, en vertu de la loi ou des directives de l’employeur. La violation de telles règles constitue une faute grave pouvant justifier un licenciement avec effet immédiat. Il en va ainsi du personnel routier, aérien, ferroviaire, de chantier ainsi que des collaborateurs amenés à manipuler des substances dangereuses.

    Attention : l’exigence d’une tolérance zéro peut aussi être appliquée aux cadres qui assument un devoir de diligence accru.


    5. L’alcool peut-il justifier un licenciement ?
    Selon l’article 336 alinéa 1 lettre a CO, un congé donné pour une raison inhérente à la personnalité est abusif. La dépendance à l’alcool est un élément inhérent à la personnalité. Une telle dépendance peut constituer un motif légitime de licenciement lorsqu’elle affecte la qualité du travail ou accroît les risques d’accident.
    Le Tribunal fédéral s’est prononcé sur la thématique des licenciements liés à la consommation d’alcool au travail :

  • Bien que le règlement d’entreprise exigeait un taux d’alcoolémie zéro, le licenciement immédiat d’un chauffeur poids lourd, qui conduisait sous l’emprise de l’alcool, a été considéré comme injustifié. Le chauffeur avait certes déjà reçu un avertissement, mais pour des faits n’ayant aucun rapport avec la consommation d’alcool ;

  • le licenciement immédiat d’un agent de détention, surpris à boire du vin avec un détenu dans un établissement pénitentiaire était justifié. Une telle proximité était propre à faire douter l’employeur de l’aptitude de l’agent à assumer sa fonction.

    En bref

      L’employeur doit protéger la santé de ses employés et prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention des accidents professionnels. L’employeur est tenu de mettre à disposition des collaborateurs de l’eau potable ou d’autres boissons non alcoolisées, à proximité des places de travail (art. 35 al. 1 OLT3). L’employeur peut limiter ou interdire toute consommation d’alcool au travail par le biais d’une directive interne (art. 35 al. 3 OLT3 et 321d CO). Un test de dépistage ne peut être effectué que moyennant le respect de quatre conditions cumulatives strictes et doit impérativement être effectué par un médecin. La consommation d’alcool peut constituer un motif légitime de licenciement lorsqu’elle affecte la qualité du travail ou présente des risques importants pour la sécurité au travail.

     
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