Discriminations et inégalités au travail

Paru le 14 décembre 2016 dans la Newsletter Espace Droit par Marianne Favre Moreillon

  • Que faut-il entendre par égalité de traitement ?
  • Cette notion est-elle absolue ?
  • Quelles sont les limites au principe de la liberté contractuelle ?
  • Quelles sont les situations de discrimination au travail ?
  • Quand le collaborateur est-il atteint dans sa personnalité ?
  • Quelle est la responsabilité de l’employeur ?


    1. Que faut-il entendre par égalité de traitement ?
    L’article 8 alinéa 1 de la Constitution fédérale fixe le principe général d’égalité. Selon cette disposition, « tous les suisses sont égaux devant la loi ».

    Cette disposition constitue un droit fondamental individuel, garanti à toute personne, de ne subir aucune discrimination en raison de critères subjectifs tels que : origine, race, sexe, âge, langue, situation sociale, mode de vie, conviction religieuse, philosophique ou politique, déficience corporelle, mentale ou psychique. Sont interdites les distinctions et les assimilations insoutenables. En effet, il s’agit de traiter de manière similaire les situations semblables, mais également, de traiter de manière différente les situations dissemblables.

    Il y a discrimination lorsque des personnes se trouvent dans une situation semblable et sont traitées de manière différente avec pour conséquence une atteinte à la personnalité.


    2. Liberté contractuelle en droit suisse ?
    Le droit suisse est régi par le principe de la liberté contractuelle qui accorde à chaque individu les trois prérogatives suivantes :

  • liberté de s’engager ou de ne pas s’engager dans une relation contractuelle ;

  • liberté de choisir son partenaire contractuel ;

  • liberté de déterminer le contenu du contrat.

    Une relation de travail est avant tout une relation contractuelle. Il en découle que l’égalité de traitement doit être considérée à la lumière du principe de liberté contractuelle. Selon le Tribunal fédéral, s’agissant notamment du contenu du contrat, si un collaborateur négocie de manière moins habile qu’un autre, il doit en principe se contenter de conditions de travail moins intéressantes.


    3. Bases légales ?
    Dans les rapports de travail, le principe d’égalité de traitement découle de l’obligation de l’employeur de protéger la personnalité des collaborateurs. Il en va de sa responsabilité de veiller en toute circonstance à ce que son personnel ne fasse pas l’objet de discrimination au travail. Cette obligation ressort de l’article 328 du Code des obligations (CO).

    D’autres dispositions spécifiques protègent également les collaborateurs de tout traitement discriminatoire dans un cadre professionnel :

  • Article 336 alinéa 1 lettre a CO
    Le licenciement donné pour une raison inhérente à la personnalité est abusif et engage la responsabilité de l’employeur. Constituent notamment des raisons inhérentes à la personnalité, la race, la nationalité, l’état civil, le sexe, l’homosexualité, la maladie, les opinions politiques et la religion.

  • Article 3 de la Loi sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg)
    Cette loi interdit de manière explicite la discrimination fondée sur le sexe dans le domaine du travail et prévoit des normes strictes et protectrices. L’employeur qui ne respecte pas ces obligations engage sa responsabilité vis-à-vis de l’employé/e.

  • Article 9 alinéa 4 de l’Annexe I relative à l’Accord entre la Confédération suisse, d’une part, et la Communauté européenne et ses Etats membres, d’autre part, sur la libre circulation des personnes (ALCP)
    Cet accord interdit les clauses contractuelles prévoyant ou autorisant des conditions discriminatoires portant sur l’accès à l’emploi, l’emploi, la rémunération et les autres conditions de travail et de licenciement à l’égard des collaborateurs ressortissants des pays membres de l’Union Européenne.


    4. Conséquences de la discrimination ?
    La discrimination au travail prend diverses formes. Un collaborateur peut faire l’objet de discrimination à l’entretien d’embauche, lors de l’attribution de tâches, dans l’aménagement des conditions de travail et/ou salariales ainsi que lors de la résiliation des rapports de travail.

    Quelle que soit la forme subjective de discrimination, la conséquence principale demeure la même. Le collaborateur subit une atteinte à sa personnalité.

    La discrimination peut avoir lieu à tout moment, de l’entretien d’embauche à la fin des rapports de travail. En voici quelques exemples :

  • une candidate n’est pas conviée à l’entretien d’embauche, malgré l’excellence de son dossier car l’offre d’emploi fait état de l’exigence d’un collaborateur masculin ;

  • tous les collaborateurs d’une équipe se voient attribuer une promotion et augmentation de salaire, excepté une collaboratrice, unique femme dans l’équipe ;

  • un collaborateur frontalier perçoit une rémunération inférieure à celle de ses collègues, résidant en Suisse et occupant la même fonction ;

  • un cuisinier est licencié au motif qu’il porte une barbe et une moustache, ce qui serait contraire aux normes d’hygiène d’après l’employeur ;

  • une collaboratrice est licenciée parce qu’elle a manifesté l’intention de se marier et d’avoir des enfants.



    5. Distinctions admissibles ?
    Toutes les inégalités professionnelles ne constituent pas nécessairement des cas de discrimination. Les différences de traitement sont justifiées, s’il existe des raisons objectives. Le Tribunal fédéral insiste sur la marge d’appréciation qu’il convient de reconnaître à l’employeur dans la définition des critères qu’il juge pertinents. Constituent notamment des critères de distinctions admissibles :

  • les qualifications pointues ;

  • l’expérience professionnelle ;

  • l’ancienneté ;

  • la fonction et les tâches au sein de l’entreprise.

    Lorsque des motifs objectifs font défaut, l’inégalité de traitement entre deux collaborateurs relève de la discrimination.


    6. Employeur avisé
    L’employeur doit impérativement prendre des mesures internes à son entreprise afin de prévenir les risques de discrimination, au risque d’engager sa responsabilité. Pour ce faire, il convient d’édicter une directive établissant une politique de non-discrimination et d’égalité de traitement. Celle-ci doit définir les cas de discrimination et prévoir un mécanisme de sanctions en cas de violations des dispositions édictées.

    En bref

    • Le principe d’égalité est un droit fondamental, garanti à toute personne.
    • Nul ne doit subir de discrimination en raison de critères subjectifs : origine, race, sexe, âge, langue, situation sociale, mode de vie, conviction religieuse, philosophique ou politique, déficience corporelle, mentale ou psychique (ch.1).
    • Dans une relation de travail, l’égalité de traitement doit être examinée à la lumière du principe de la liberté contractuelle (ch.2).
    • Le principe d’égalité de traitement au travail découle de l’obligation de l’employeur de protéger la personnalité de ses collaborateurs (ch.3).
    • Quelle que soit la forme subjective de discrimination, l’employé subit une atteinte à sa personnalité (ch.4).
    • Les différences de traitement entre collaborateurs sont justifiées, s’il existe des raisons objectives (ch.5).
    • L’employeur doit impérativement prendre des mesures internes à son entreprise afin de prévenir les situations de discrimination, au risque d’engager sa responsabilité (ch.6).

     
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