Les sujets abordés

Expatriation de travailleurs

L'expatriation des collaborateurs : Quelles conséquences découlent d'une telle mobilité ?

Paru le 12 septembre 2016 dans la Newsletter Espace Droit par Marianne Favre Moreillon

Détachement / expatriation : quelle distinction ?
Quelle procédure l’employeur doit-il respecter ? $
Quelle est la durée maximale d’expatriation ?
Que se passe-t-il au terme de cette durée ?
Qu’en est-il de la couverture sociale des collaborateurs durant cette période ?



1. Détachement / expatriation : quelle distinction ?
L’expatriation et le détachement désignent deux situations possibles pour un collaborateur amené à travailler de manière temporaire à l’étranger, pour le compte de son employeur en Suisse. Bien qu’usuelle, cette situation de détachement ou d’expatriation n’est pas clairement définie au regard de la loi.

Certaines lois relatives aux assurances sociales permettent néanmoins d’en tracer les contours.

• Le détachement concerne le collaborateur envoyé pendant un certain temps dans un Etat lié à la Suisse par un accord international.
Il s’agit des départs dans un Etat membre de l’Accord sur la libre circulation des personnes entre la Suisse et les Etats de l’Union européenne (ALCP) ou dans un Etat membre de l’Association européenne de libre-échange (AELE). Dans ces situations, l’accord fixe la législation et le régime d’assurances sociales applicables au collaborateur détaché.

• L’expatriation concerne le collaborateur envoyé pendant un certain temps dans un Etat avec lequel la Suisse n’a conclu aucun accord international.
En principe, une personne active sur le territoire d’un Etat est soumise à la législation et au régime d’assurances sociales de cet Etat. Toutefois, afin de protéger les collaborateurs expatriés, le droit suisse prévoit des mesures spécifiques à leur égard.


2. Conséquences pour ces collaborateurs ?
Lorsqu’un spécialiste en microtechnique est appelé à travailler au sein d’une filiale étrangère, il doit être informé des enjeux juridiques qu’impliquera pour lui une telle mobilité. Ces enjeux sont les suivants :

• Sécurité sociale : bien que la Confédération s’efforce de conclure des conventions internationales en la matière, force est de constater le manque de solutions harmonisées au plan international. En effet, les conditions d’assurances varient selon qu’il existe ou non une convention internationale entre la Suisse et l’Etat d’accueil. Il en découle que la couverture sociale du collaborateur peut s’avérer plus ou moins satisfaisante en fonction de l’Etat dans lequel il a été envoyé.

• Impôts : il existe également une absence d’harmonisation en matière fiscale pouvant dans certains cas aboutir à des traitements distincts ainsi qu’à des risques de surimposition. Les pratiques cantonales peuvent entraîner des différences de traitement (Arrêt du Tribunal fédéral du 26 janvier 2010, notion de « quasi-résident »).

• Droit civil : en cas d’expatriation, les questions de droit applicable au mariage, divorce, voire succession, peuvent donner du fil à retordre et se révéler fondamentalement différentes en fonction de l’Etat d’accueil.


3. Procédure à suivre pour expatrier un collaborateur ?
Lorsqu’un collaborateur est engagé par un employeur en Suisse, son contrat de travail est soumis au droit suisse. Si l’employeur souhaite l’envoyer travailler au sein d’une filiale étrangère, il doit le faire par le biais d’un avenant d’expatriation. Cet avenant fixe les conditions d’expatriation et demeure soumis au droit suisse.

Un contrat de travail local sera ensuite conclu entre le collaborateur et la filiale étrangère afin de préciser les conditions de travail durant l’expatriation. Ce contrat local est soumis au droit étranger.


4. Relations entre les parties ?
Pendant la durée du contrat de travail local, le contrat de travail principal entre l’employeur en Suisse et le collaborateur est suspendu. Le rapport de subordination entre l’employeur en Suisse et le collaborateur perdure néanmoins durant l’expatriation. Les rapports de travail ne peuvent être résiliés que par l’employeur en Suisse ou par le collaborateur.


5. Durée maximale d’expatriation ?
La période maximale d’expatriation est de six ans. Au terme de cette période, le contrat de travail local prend automatiquement fin. Deux possibilités sont alors envisageables :

• le collaborateur rentre en Suisse et le contrat de travail initial avec l’employeur en Suisse retrouve son application ;

• le collaborateur est engagé de manière définitive au sein de la filiale étrangère, par le biais d’un nouveau contrat de travail. Le contrat de travail initial avec l’employeur en Suisse est alors résilié.


6. Quid des assurances sociales des collaborateurs expatriés ?
En matière de sécurité sociale, les Etats ont tendance à limiter les prestations à fournir aux ressortissants étrangers. Afin de protéger les collaborateurs expatriés, le droit suisse prévoit des particularités.

En pratique, les collaborateurs expatriés disposent des possibilités suivantes :

 • Maintien de l’assurance suisse : à condition d’avoir été assuré pendant cinq années consécutives au moins, immédiatement avant le départ à l’étranger et moyennant l’accord de l’employeur en Suisse, le collaborateur peut maintenir sa couverture d’assurance AVS/AI/APG/AC. La demande écrite de continuation à l’assurance doit être présentée à la caisse de compensation compétente, dans un délai de six mois, dès que les conditions de continuation sont remplies. Ce moyen permet également au collaborateur de rester affilié à la prévoyance professionnelle de l’employeur en Suisse, pendant l’expatriation.

• Assurance-accidents : le collaborateur peut rester affilié auprès de l’assurance-accidents de l’employeur en Suisse, pour une durée de deux ans, prolongeable jusqu’à six ans au plus, sur demande conjointe du collaborateur et de l’employeur en Suisse, adressée à la caisse d’assurance compétente.

• Assurance maladie et allocations familiales : les collaborateurs sont tenus de rester affiliés à l’assurance maladie en Suisse pour une durée de deux ans, prolongeable jusqu’à six ans au plus. Les personnes qui continuent à être affiliées à l’AVS ont droit aux allocations familiales suisses, adaptées au pouvoir d’achat de l’Etat dans lequel elles sont expatriées.

En bref

  • Par « détachement », il faut entendre le déplacement temporaire d’un salarié dans un Etat lié à la Suisse par un accord international.
  • Par « expatriation », il faut entendre le déplacement temporaire d’un salarié dans un Etat avec lequel la Suisse n’est pas liée par un accord international.
  • L’employeur fixe les conditions d’expatriation par le biais d’un avenant au contrat de travail, soumis au droit suisse.
  • Un contrat de travail local fixe les conditions de travail entre le collaborateur et la filiale étrangère. Ce contrat est soumis au droit étranger.
  • Durant l’expatriation, le contrat principal entre l’employeur en Suisse et le collaborateur est suspendu.
  • Le droit suisse prévoit des mesures particulières pour assurer la couverture sociale des collaborateurs expatriés.
  • A certaines conditions, le collaborateur peut continuer son affiliation à l’AVS/AI/APG/AC et peut rester soumis à l’assurance-accidents de son employeur en Suisse.
  • Le collaborateur expatrié est tenu de rester affilié à l’assurance maladie en Suisse. S’il continue d’être soumis à l’AVS, il a le droit aux allocations familiales suisses.

 

Derniers articles parus

  • Jusqu'où peut aller la prise de référence ?
  • Enregistrement du temps de travail: le SECO tente de simplifier
  • Pourquoi conclure un contrat de durée déterminée ?

Magnifique maison à louer dans les Cyclades