L'entretien d'embauche

Paru le 28 décembre 2018 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Durant l’entretien d’embauche, l’employeur peut poser toutes les questions en lien avec les aptitudes du candidat à exécuter son travail. A cet égard, les questions qui touchent la formation, le parcours et les ambitions professionnels sont fondées. Le cercle des questions admissibles dépendra du cahier des charges et des spécificités propres à chaque emploi.

Lorsque l’employeur pose une question relative aux aptitudes du candidat, celui-ci est tenu de répondre honnêtement, même si la question touche la sphère privée. Une telle demande doit être justifiée par les exigences du poste à pourvoir.


Questions illicites
A l’inverse, les questions qui portent atteinte à la sphère privée, sans lien avec les rapports de travail, sont illicites. Un employeur n’a pas le droit de demander au candidat ses opinions politiques, s’il est endetté ou homosexuel. Le candidat peut alors mentir ou ne pas répondre. Le droit au mensonge s’inscrit ainsi comme le corollaire de l’interdiction de l’atteinte à la vie privée.

Il peut toutefois arriver qu’une question a priori illicite puisse s’avérer justifiée. Pour les emplois exigeant des qualités de management, l’employeur peut s’informer de façon plus étendue. Ainsi, il est en droit d’interroger un cadre sur ses loisirs et son grade au sein de l’armée. De telles questions sont licites puisqu’elles révèlent le goût pour l’effort ou l’aptitude à diriger.


Maternité
La question d’une éventuelle maternité est en principe illicite. La Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg) interdit explicitement de discriminer les femmes enceintes lors de l’engagement.

Une question relative à ce sujet n’est admissible que lorsque l’emploi ne peut objectivement pas être occupé par une femme enceinte. Ce sera le cas notamment pour les tâches dangereuses interdites aux femmes enceintes par la Loi sur le travail comme l’exposition à des produits toxiques ou la manipulation de charges lourdes.


Antécédents judiciaires
Les questions relatives à des condamnations pénales antérieures sont admissibles lorsqu’elles revêtent une importance particulière pour l’emploi en cause.
Il est admissible de demander à un chauffeur s’il a déjà été condamné pour des infractions à la Loi sur la circulation routière. Il en va de même pour des vols commis par un candidat pour un poste de caissier ou d’employé de banque. En revanche, les délits sans rapport avec la prestation de travail n’ont pas à être révélés.


Discrimination à l’embauche
Un candidat qui estime qu’un poste de travail ne lui a pas été attribué pour des raisons discriminatoires doit en apporter la preuve. En pratique, le comportement discriminatoire de l’employeur est difficile à prouver.

Les actions judiciaires sont très limitées. Une action en constatation de violation de la personnalité ne permettra pas au candidat de se faire embaucher, en raison du principe de la liberté contractuelle. La victime peut tout au plus intenter une action en réparation du tort moral. Cependant, une telle action a très peu de chance d’aboutir.

Un tribunal a accordé un montant de CHF 5'000.– à titre de tort moral à une femme de couleur qui s’était vu refuser un poste de garde de nuit dans un EMS en raison des «craintes qu’un garde noir pouvait susciter chez des patients déboussolés».


Discrimination fondée sur le sexe
La discrimination à l’embauche à raison du sexe est prohibée par la LEg. La personne lésée peut prétendre au versement d’une indemnité par l’employeur. Celle-ci est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit. L’indemnité maximale ne peut excéder trois mois de salaire selon la LEg.


CV mensonger
La tentation peut être grande pour un travailleur d’adapter son CV au profil du poste mis au concours. Pour cela, il peut broder son niveau linguistique, les responsabilités assumées ou cacher les motifs de rupture de son dernier contrat.

Selon la jurisprudence, l’employé engagé sur la base d’un CV, de certificats de travail ou de diplômes mensongers peut être licencié, voire même avec effet immédiat. L’employeur doit avoir, au préalable, vérifié consciencieusement le CV et ses annexes.
 

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