Congé - modification : prudence !

Paru le 28 novembre 2018 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Modifier le contrat de travail d’un employé est possible mais attention si ce dernier le refuse. L’employeur doit être vigilant !

Le contrat de travail n’est pas immuable et doit pouvoir être adapté aux exigences et besoins variables de l’économie.

Il arrive que l’employeur modifie unilatéralement un élément essentiel du contrat de travail en défaveur de son collaborateur. Il y a dès lors, congé-modification. Il implique un licenciement, accompagné d’une offre de conclure un nouveau contrat à des conditions moins favorables pour le travailleur. L’opération est double : la résiliation des conditions contractuelles est couplée à une proposition de contrat modifié.

Il en va ainsi lorsque l’employeur augmente la durée hebdomadaire du travail, sans augmenter le salaire du collaborateur ou lorsqu’il décide de supprimer le 13ème salaire afin de faire face à une situation économique difficile. Il arrive également que l’employeur rétrograde le collaborateur dans ses fonctions et doit modifier son cahier des charges.

Le choix revient ensuite au collaborateur : soit il accepte la proposition et les rapports de travail se poursuivent aux nouvelles conditions, soit il refuse et le contrat prend fin à l’échéance du délai de congé légal ou contractuel.


Conditions à respecter
Un congé-modification doit être clair et univoque. Il mentionne expressément et précisément les nouvelles conditions de travail proposées.

Lors d’une modification, l’employeur veille à fixer la date d’entrée en vigueur des modifications contractuelles. Cette dernière ne peut avoir lieu avant le terme du délai de congé applicable, sous peine d’être considérée comme un congé abusif, selon l’article 336 du Code des Obligations (CO).

Les conséquences du refus de la modification par le collaborateur doivent également figurer dans le congé-modification. Dès lors, en cas de refus par le collaborateur, les rapports de travail prennent fin à l’échéance du délai de congé, sans nouvelle notification. Attention ! Le silence de l’employé ne vaut pas acceptation.

Il est important d’indiquer un délai d’acceptation des nouvelles conditions de travail par le collaborateur.


Congé-modification abusif
Un congé-modification ne peut être utilisé pour obtenir un avantage immédiat, détourner la loi ou une convention collective, sous peine d’être abusif.

Est ainsi abusif, le fait pour un employeur d’augmenter la durée de travail d’un concierge sans augmentation de salaire et de le licencier deux jours plus tard parce qu’il a refusé. L’employeur a voulu obtenir un avantage immédiat, sans respecter le délai de congé.

Des périodes de protection contre les licenciements en temps inopportun sont prévues par le Code des obligations afin de protéger les travailleurs en cas d’absence liée au service militaire, à la grossesse, à la maladie ou à un accident. Toute résiliation qui intervient durant une telle période est nulle, y compris lorsqu’elle découle d’un congé-modification.


Congé-vengeance
Il arrive qu’un employeur propose une modification du contrat, que celle-ci soit refusée et par la suite, il met fin au contrat. Une telle résiliation peut être considérée comme un congé-vengeance, aussi nommé congé-représailles et est abusive. Tel est le cas lorsqu’un employeur licencie sa collaboratrice après qu’elle ait refusé, à deux reprises, d’être rétrogradée.

Lorsqu’un employé est licencié suite à son refus d’accepter une réduction de salaire, le congé donné est un congé-vengeance. L’employé qui refuse une modification contractuelle fait valoir des prétentions qui découlent du contrat de travail, à savoir le maintien des conditions de travail en vigueur.


Congé-modification collectif
L’employeur qui notifie un congé-modification prend le risque que le collaborateur opte pour le licenciement en lieu et place de la modification des conditions de travail. De ce fait, lorsque le congé-modification est notifié à un grand nombre de collaborateurs, l’employeur peut s’exposer à une situation de licenciement collectif et se voir appliquer les dispositions légales liées à un tel licenciement.

Il en va ainsi lorsque l’entreprise déménage. Le lieu de travail initialement prévu dans le contrat change et l’employeur doit obtenir le consentement de tous les employés par le congé-modification.

Le congé-modification est un outil délicat à utiliser prudemment.
 

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