Les lois et la mise en pratique de l'égalité salariale

Paru le 4 octobre 2018 dans 24 heures par Marianne Favre Moreillon

À travail égal, salaire égal. Tel est le principe d’égalité salariale considéré comme une évidence. Mais ce principe est-il réellement respecté entre les hommes et les femmes ?

Les bases légales
Le principe selon lequel l’homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale est ancré dans la Constitution fédérale (Cst.) depuis 1981. Le Tribunal fédéral (TF) a doté ce principe, prévu à l’article 8 alinéa 3 Cst., d’un effet horizontal direct, à savoir qu’il est directement invocable en justice et entre particuliers, sans qu’une loi doive être adoptée. Or, son impact a été relativement modeste et le législateur a décidé de concrétiser l’interdiction de discrimination salariale à l’article 3 alinéa 2 de la loi sur l’égalité (LEg).

L’interdiction de discriminer
Le principe de l’égalité salariale veut qu’un travailleur touche un salaire égal à celui d’un collègue du sexe opposé, pour la même activité et pour les mêmes conditions. Par conséquent, il y a discrimination à raison du sexe s’il existe une différence de rémunération qui ne repose sur aucun motif justificatif.

Ainsi, face à une différence salariale, l’employeur doit prouver que les éléments qui fondent cette différence sont objectivement justifiés. Par exemple, le TF a considéré qu’une meilleure prestation de travail, la formation, l’ancienneté, l’expérience professionnelle, le cahier des charges ou encore les tâches effectivement confiées peuvent justifier une différence de salaire.

En pratique
Afin de déterminer si une personne subit une discrimination salariale à raison du sexe, il est nécessaire de faire une comparaison avec une autre personne de sexe opposé qui effectue une activité comparable, au sein de la même entreprise. Lorsqu’il existe une différence salariale entre deux travailleurs de sexe différent pour une même position, l’article 6 LEg présume l’existence d’une discrimination. Il incombe ensuite à l’employeur d’apporter la preuve de non-discrimination par des motifs qui justifient objectivement la différence de salaire. Le TF a établi que lorsqu’une collaboratrice est payée 15 à 25% de moins que son collègue masculin qui accomplit le même travail et aux mêmes conditions, il y a lieu d’admettre une discrimination.

Malgré son inscription dans la Constitution et l’adoption de l’article 3 alinéa 2 LEg, l’égalité salariale entre hommes et femmes n’est absolument pas atteinte, bien que l’écart se réduise à petits pas et que les recours en la matière augmentent. Le Conseil fédéral a proposé une modification de la LEg en 2014 qui oblige les entreprises, employant au moins 100 travailleurs, à procéder régulièrement à une analyse de l’égalité des salaires par un contrôle interne ou externe, et de sanctionner les employeurs qui ne remplissent pas leur obligation d’analyse. Le projet, qui a des chances d’aboutir, sera examiné par le Conseil des États à la session d’automne 2018.
 

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