Licenciement au retour du congé maternité

Paru le 27 septembre 2018 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Le licenciement d’une collaboratrice au retour du congé maternité est délicat et peut rapidement être considéré comme abusif. A quoi l’employeur doit-il veiller ?

Les craintes de l’employeur à la suite d’un accouchement sont réelles : absences plus fréquentes, moins de flexibilité dans le temps de travail, prolongation du congé maternité par un congé d’allaitement ou demande de réduction du taux d’activité.

Interdiction de discriminer
En droit suisse, la loi interdit de discriminer les travailleurs/euses à raison du sexe. Sont en particulier interdites, les discriminations fondées sur l’état civil, la situation familiale ou la grossesse (art. 3 LEg). Traiter une employée différemment du fait de sa grossesse est illégal.

Protection contre les congés
La grossesse et l’accouchement font l’objet d’une protection spécifique. Après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail d’une collaboratrice pendant la grossesse et au cours des 16 semaines qui suivent l’accouchement. Conformément à l’article 336c alinéa 2 du Code des obligations (CO), durant cette période, tout licenciement est nul. Lorsque le congé maternité fédéral de 14 semaines prend fin, l’employée bénéficie encore de deux semaines de protection contre les congés durant lesquelles elle ne peut pas être licenciée.

Licenciement abusif
En droit du travail, le principe de la liberté contractuelle prévaut : chaque partie peut mettre un terme à la relation de travail sans restriction et sans motif particulier. La liberté contractuelle souffre néanmoins quelques exceptions. La loi protège les travailleurs contre les congés abusifs (art. 336 CO).

Congé discriminatoire
Le congé donné pour une raison inhérente à la personnalité est abusif (art. 336 al. 1 let. a CO). Constituent des motifs inhérents à la personnalité : la grossesse, l’accouchement, et la situation familiale.

Le congé signifié à l’employée quelques jours après la fin de sa période de protection contre les congés risque fort d’être considéré comme abusif. Ce congé a été donné pour une raison inhérente à la personnalité de la travailleuse, soit sa grossesse (art. 336 al. 1 let. a CO).

Selon la jurisprudence, est abusif un congé motivé par le fait qu’une travailleuse, après son congé maternité, refuse de travailler durant le temps nécessaire à l’allaitement de son bébé ou doit rester à la maison pour s’en occuper.

Réorganisation
Le licenciement ne sera pas considéré comme abusif si l’employeur a un motif objectif et dûment établi de résilier le contrat de travail. Par exemple, le poste de travail de l’employée est supprimé en raison d’une réorganisation.

Une déléguée médicale a informé son employeur qu’à l’issue de son congé maternité, elle avait décidé de continuer à allaiter son enfant et qu’elle entendait dès lors travailler depuis son domicile jusqu’à la fin de l’allaitement.

A l’issue du congé maternité, l’employeur a licencié la collaboratrice pour des raisons de réorganisation. Le licenciement a fait suite à des absences cumulées durant une année et demie en raison d’une maladie, de la grossesse et du congé maternité.

Le Tribunal fédéral a considéré que les longues périodes d’absence n’ont pas permis à l’employée de se tenir à jour comme déléguée médicale et de connaître le nouveau système d’affaire qui a donné lieu à la réorganisation. Dans ce contexte, le licenciement n’a pas été considéré comme discriminatoire et abusif.

Exercice d’un droit constitutionnel
La résiliation qui intervient après qu’une jeune mère ait tenté de négocier, en vain, une réduction de son temps de travail à son retour de congé maternité, est abusive.

La demande de réduction du taux de travail relève de l’exercice de la liberté économique, droit constitutionnel qui ne peut être entravé par le licenciement (art. 336 al. 1 let. b CO).
Pour éviter une telle issue, l’employeur doit refuser la réduction du taux d’activité pour des raisons organisationnelles. Si l’employée n’accepte pas la décision de l’employeur, il lui appartient alors de démissionner.

Sanctions
À la différence de la protection contre les congés prévue à l’article 336c CO, la résiliation abusive n’a pas pour effet d’invalider le congé. Le congé abusif est valable, mais il permet au travailleur licencié abusivement d’exiger le versement d’une indemnité. Cette indemnité s’élève à six mois de salaire maximum (art. 336a al. 2 CO).
 

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