Mobbing : la porte ouverte au burn out

Paru le 27 juillet 2018 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

L’état tant physique que psychique d’une victime de mobbing peut se dégrader et entraîner un burn out. L’employeur qui n’agit pas en amont engage sa responsabilité.

Définitions
Le Tribunal fédéral définit le harcèlement psychologique, également appelé mobbing, comme l’enchaînement de propos et/ou agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne de son lieu de travail.

Le mobbing est un processus répété sur la durée, durant lequel des actes négatifs s’accumulent régulièrement à l’encontre d’une victime. La durée et la fréquence sont deux éléments clés qui peuvent mener à un burn out.

Le burn out, ou épuisement professionnel, est un état sévère de surmenage dû aux effets néfastes de la nature du travail, de son organisation ou de son environnement. Les facteurs principaux du burn out sont les situations de stress telles que : trop grande quantité de travail, conflits interpersonnels, mobbing, manque de reconnaissance ou de marge de manœuvre. Il se définit comme un sentiment de fatigue émotionnelle intense, caractérisé par la sensation de ne plus être performant et de ne pas pouvoir faire face au travail confié.

Devoir de l’employeur
Selon l’article 328 du Code des obligations (CO), l’employeur doit protéger et respecter la personnalité de ses employés. L’article 6 de la Loi sur le travail et l’article 2 de son ordonnance 3 prévoient que l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires et utiles pour préserver la santé et l’intégrité personnelle des collaborateurs.

Dès que l’employeur a connaissance d’un cas de mobbing dans le cadre de rapports de travail, il doit tout mettre en œuvre pour y mettre un terme au plus vite. A défaut, l’employeur engage sa responsabilité à l’égard du collaborateur victime des actes de harcèlement.

Actions
L’employeur a l’obligation d’édicter une directive qui interdit toute forme de harcèlement quelle qu’elle soit.

La directive doit définir le mobbing, introduire une procédure à suivre en cas de harcèlement et prévoir des sanctions, qui peuvent aller jusqu’au licenciement immédiat de l’auteur. Une personne de confiance doit être désignée, vers qui les collaborateurs pourront se tourner et qui dispose d’une formation en la matière. Cette dernière doit être neutre, son objectivité et son indépendance par rapport à l’entreprise devant être assurées.

Responsabilité de l’employeur
Si l’employeur est resté inactif et que sa responsabilité est engagée, sa marge de manœuvre sera fortement limitée. L’employeur qui résilie le contrat de travail d’une victime de mobbing ayant fait un burn out risque de commettre un licenciement abusif à plusieurs égards.

Tout d’abord, conformément à l’article 336 alinéa 1 lettre d CO, l’employeur ne peut licencier un collaborateur qui fait valoir de bonne foi que l’environnement de travail a profondément dégradé son état psychique. Un tel congé serait abusif car prononcé à titre de représailles face à une revendication légitime du travailleur.

Ensuite, l’employeur qui ne prend pas les mesures adéquates pour remédier à des actes de mobbing, viole gravement son devoir de protection de la personnalité de l’employé selon l’article 328 CO. L’employeur qui résilie le contrat dans ces conditions exploite les conséquences de sa propre faute, soit l’absence de prise de mesures en vue de protéger la personnalité. Une telle situation est constitutive de licenciement abusif.

Enfin, même après la période de protection contre les congés de l’article 336c CO, l’employeur ne peut pas se prévaloir de l’incapacité du collaborateur pour justifier un licenciement, s’il doit en être tenu pour responsable (art. 336 al. 1 let. a CO). La maladie est un motif inhérent à la personnalité du travailleur sur lequel l’employeur ne peut pas fonder le licenciement en cas de mobbing.

Indemnité
Lorsqu’il commet un licenciement abusif, l’employeur peut être contraint de verser une indemnité au collaborateur pouvant s’élever, en fonction des circonstances, jusqu’à six mois de salaire.

En cas d’atteinte grave à la personnalité, l’employeur peut également être tenu, en sus de l’indemnité pour licenciement abusif, de verser une indemnité, conformément à l’article 49 CO, pour le tort moral dûment prouvé, subi par la victime du harcèlement.
 

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