Amour au travail : quels sont les droits des employés ?

Paru le 25 juillet 2018 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Idylle et entreprise font rarement bon ménage. Le collaborateur peine à distinguer vie privée et professionnelle, tandis que l’employeur redoute les aléas propres à toute relation amoureuse.

Chaque travailleur a la possibilité de créer avec ses collègues des liens amicaux forts, voire même une relation amoureuse. Pourtant, l’idylle sur le lieu du travail n’est pas toujours vue d’un bon œil et peut présenter des dérapages.

Il arrive que les liaisons amoureuses entravent la bonne marche de l’entreprise, notamment si ces dernières dégénèrent. Dans ce cas de figure, l’intérêt de l’employeur à assurer une ambiance de travail respectueuse à l’ensemble de ses collaborateurs doit être pris en compte.


Pour que travail et vie privée fassent bon ménage
L’employeur, soucieux des intérêts de son entreprise, est tenté de réglementer les relations personnelles de ses collaborateurs. Il va déconseiller à ces derniers de lier des relations amoureuses avec un ou une collègue, a fortiori s’ils travaillent dans le même département. L’employeur peut même exiger que les amoureux s’annoncent dans les plus brefs délais à leur supérieur hiérarchique. La direction peut se réserver le droit de les muter dans un autre site, voire de mettre fin à leur contrat de travail.

Une telle réglementation est adoptée dans le but d’éviter les éventuelles répercussions des relations personnelles des collaborateurs sur les intérêts de l’entreprise. Dans les milieux bancaires et financiers, les entreprises prennent un soin tout particulier à réglementer les relations entre collègues sur le lieu de travail. Ce faisant, elles espèrent éviter des conflits d’intérêts, ne pas risquer que les collaborateurs violent leur devoir de confidentialité, mais aussi se protéger contre toute plainte, notamment pour harcèlement sexuel.


Risque de porter atteinte à la personnalité du collaborateur
Mais l’intérêt de l’employeur lui permet-il d’aller jusqu’à édicter une réglementation strictes des éventuelles relations amoureuses sur le lieu de travail ? En réglementant les relations personnelles de ses collaborateurs, l’employeur s’immisce dans leur vie privée de telle sorte qu’il peut porter atteinte à la personnalité de ces derniers. Or, une telle atteinte ne peut se justifier que si l’intérêt de l’employeur est prépondérant.

Tel serait le cas dans l’hypothèse où un directeur du département R&D aurait une aventure avec la cheffe des ventes, ou encore un directeur RH avec n’importe quelle collaboratrice. De même, les relations entre un supérieur hiérarchique et son subordonné peuvent être problématiques lorsque l’autorité de ce premier ne s’exerce plus de manière partiale. L’intérêt de l’employeur ne l’emporte toutefois pas systématiquement, c’est pourquoi il est important de traiter chaque situation dans sa globalité.

L’employeur qui licencie un collaborateur peu de temps après que celui-ci ait rendu officielle sa relation avec une collègue risque, non seulement de porter atteinte à la personnalité du collaborateur, mais aussi de se voir reprocher un licenciement abusif par ce dernier.

Le Code des obligations (ci-après CO) qualifie d’abusif un congé donné pour une raison liée à la personnalité de l’employé, à moins que cette raison ne soit en lien avec le rapport de travail ou qu’elle porte un préjudice grave au travail dans l’entreprise (art. 336 CO). Le collaborateur licencié en raison de sa liaison amoureuse pourrait ainsi dénoncer un licenciement abusif au motif que celui-ci repose sur un élément lié à sa personnalité.


Risques de violation de secrets des affaires
L’entreprise peut encore faire valoir qu’elle court un risque réel de préjudice, avec une violation de ses secrets d’affaires et/ou de fabrication.

En 2002, le Tribunal fédéral a jugé le cas de deux concubins employés dans une grande société pharmaceutique. Tous deux avaient, dans le cadre de leurs fonctions, accès à certaines données sensibles. L’un d’eux, après avoir quitté la société pharmaceutique, est parti rejoindre la concurrence. Peu de temps après son départ, son amie fut licenciée « à titre préventif ». Elle contesta son licenciement qu’elle qualifiait d’abusif. Au vu de la concurrence acharnée qui règne dans le milieu pharmaceutique, le Tribunal fédéral a jugé que l’employée était plus exposée à violer son obligation de confidentialité, même involontairement. Il a rejeté le caractère abusif du licenciement.
 

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