Licenciement immédiat et soupçons d'infraction pénale

Paru le 28 mai 2018 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Un employé est soupçonné d’avoir volé dans la caisse ou commis un détournement de fond au détriment de l’employeur. De tels soupçons peuvent-ils justifier un licenciement immédiat ?

L’employeur peut résilier, immédiatement et en tout temps, le contrat de travail pour de justes motifs (art. 337 CO). C’est un fait propre à détruire la confiance qu’impliquent, dans leur essence, les rapports de travail. Il doit être impossible d’exiger de l’employeur qu’il garde à son service l’employé durant le délai de congé.
L’employeur doit en principe signifier le congé immédiat dans un délai de deux à trois jours ouvrables. S’il ne le fait pas, la continuation des rapports de travail jusqu’au terme du délai de congé est présumée possible. Le congé immédiat sera alors considéré comme injustifié.
Dans une telle situation, l’employeur s’expose à devoir verser au collaborateur ce qu’il aurait touché si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé et une indemnité pouvant s’élever jusqu’à six mois de salaire (art. 337c CO).

Infractions pénales
En principe, les infractions pénales commises dans le cadre du travail au détriment de l’employeur, de collègues ou de clients justifient un licenciement immédiat, sans qu’un avertissement préalable ne soit nécessaire. Il en va ainsi d’un vol d’une montre de marque par un horloger, de la sollicitation de pots-de-vin auprès de fournisseurs, du vol d’un billet de CHF 50.— par une infirmière dans la chambre d’un patient ou encore d’un blanchiment d’argent par un cadre bancaire.

Qu’en est-il des soupçons d’infractions ?
Le dépôt d’une plainte pénale ou les soupçons sérieux que l’employeur pourrait nourrir à l’encontre du travailleur ne suffisent pas à fonder le renvoi pour de justes motifs. L’employeur ne saurait ériger sa conviction intime en juste motif. Il doit établir la réalité objective des faits.
L’employeur, qui notifie une résiliation immédiate sur la base du seul soupçon, le fait à ses risques et périls en sachant qu’il s’expose à de lourdes conséquences financières. Si l’attitude du salarié l’a empêché de manière déloyale d’éclaircir la situation, un licenciement immédiat peut être justifié. Si le soupçon se révèle ultérieurement fondé, la résiliation immédiate est justifiée. Dans le cas contraire, l’employeur supportera les effets de la résiliation injustifiée, par exemple quand la plainte déposée contre le collaborateur abouti à un non-lieu.

Le Tribunal fédéral a considéré que le licenciement immédiat d’une vendeuse dans un kiosque en raison de soupçons de vols était injustifié. D’autres employés avaient accès à la caisse et l’employeur lui-même avait effectué des prélèvements sans comptabilisation. Faute de preuves, le procureur a prononcé un non-lieu.
Une banque est victime d’un hold-up portant sur plus de CHF 3 millions. Un employé est arrêté et inculpé avec d’autres personnes pour brigandage. L’employeur le licencie avec effet immédiat. Détenu plus de trois ans, l’intéressé est finalement acquitté en appel, au bénéfice du doute. Le licenciement a été considéré comme injustifié par le Tribunal fédéral.

Nécessité d’une enquête
En cas de soupçons d’infraction pénale, l’employeur procédera à une enquête avant de prononcer un licenciement immédiat.
Des circonstances exceptionnelles permettent de prolonger le délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables. Il en va notamment ainsi lorsque le déroulement des faits doit être éclairci et que l’employeur doit procéder à une enquête ou à des vérifications.

Si les faits susceptibles de justifier un licenciement immédiat ne sont pas entièrement connus d’emblée, le délai ne commence à courir que lorsque l’employeur a une connaissance suffisante de la situation. Dans la pesée des intérêts, les mesures de vérification l’emportent sur la nécessité d’une réaction rapide. L’employeur doit avoir la possibilité d’entreprendre de manière diligente les démarches propres à établir les faits, qui peuvent comporter l’audition de l’intéressé et/ou de collègues. On ne saurait exiger de l’employeur de prendre une décision tant que sa connaissance des faits est trop incertaine. L’enquête doit toutefois débuter sans délai et être menée avec célérité.
Il appartient à l’employeur de prouver les circonstances justifiant la nécessité de bénéficier d’un délai de réaction plus long pour procéder à une enquête.
 

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