Le gymkhana du certificat médical

Paru le 23 avril 2018 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Une maladie se prouve par certificat médical. Les situations où l’employeur est en droit de douter de son bien-fondé sont d’actualité. La vigilance de l’employeur est de rigueur.

Un employé malade a droit aux prestations de l’assurance perte de gain ou, à défaut, au versement son salaire pour une durée déterminée.

En contrepartie, il doit fournir la preuve de son incapacité de travail au moyen d’un certificat médical. Il est usuel que l’employeur demande sa production dès le 2e ou 3e jour d’absence. En cas de maladies répétées ou de doutes, l’employeur peut l’exiger dès le 1er jour.

Doute sur le certificat
Ce document ne constitue pas un moyen de preuve absolu mais bénéfice d’une présomption d’exactitude. L’employeur doit avoir des doutes concrets pour remettre en cause son essence. Il en va ainsi de congés répétés les lundis et vendredis, de maladies consécutives à un refus d’une demande vacances ou à un licenciement, d’une publication sur Facebook de photos d’un collaborateur grippé en boîte de nuit, d’une succession de certificats médicaux établis à chaque fois par un médecin différent, voire d’un certificat médical rétroactif.

Dans les situations où l’employeur doute du bien-fondé du certificat, il pourra exiger de l’employé la consultation d’un médecin-conseil aux frais de l’entreprise. Le rôle de ce dernier est de confirmer ou d’infirmer l’incapacité de travail. Le refus du collaborateur de consulter le médecin-conseil pourra être interprété comme un aveu du caractère non sérieux du certificat médical.

Un employeur diligent veillera à mentionner dans son règlement d’entreprise le droit de requérir un certificat médical dès le 1er jour, les délais pour le faire, ainsi que la possibilité de recourir à un médecin-conseil de son choix en cas de doute.

Certificat basé sur des plaintes subjectives de l’employé
Lorsqu’un collaborateur s’estime victime d’atteintes à sa personnalité, de mobbing ou de harcèlement sexuel, il doit en apporter la preuve.

Dans ce contexte, une attention particulière doit être portée aux certificats médicaux produits par le collaborateur. Le médecin peut indiquer que l’atteinte à la santé de son patient est liée à un mobbing professionnel ou que le collaborateur est apte à travailler, sauf pour son employeur actuel. De telles affirmations n’ont pas une valeur probante suffisante lorsqu’elles sont fondées sur le ressenti du travailleur. Le médecin n’a pas à se déterminer sur l’existence ou non de faits qu’il ne connaît pas.

Activités et maladie
Le travailleur malade reste tenu par son devoir de diligence et fidélité de la même manière que lorsqu’il fournit sa prestation de travail. Il doit tout mettre en œuvre pour recouvrer sa capacité de travail le plus rapidement possible. Toutes les activités susceptibles de ralentir le processus de guérison, voire d’aggraver l’état de santé sont prohibées. Leur pratique peut justifier la contestation du certificat, voire un licenciement.

Le Tribunal fédéral a estimé justifié le licenciement d’un collaborateur qui s’est adonné à la chasse avec une jambe cassée. Son comportement était susceptible de ralentir le processus de guérison, voire d’aggraver son état de santé.

Par contre, il ne pourra pas être reproché à une collaboratrice qui souffre d’un burnout la pratique du sport ou de ballades, dans la mesure où de telles activités ne sont pas incompatibles avec son état de santé.

Vacances
En principe, une incapacité de travail est incompatible avec la prise de vacances dans la mesure où le but de repos ne peut pas être atteint. Un collaborateur ne saurait faire état d’une maladie pour partir en vacances.

S’il l’employé entend effectuer un séjour ou une cure thermale, dans le but de se soigner, il devra apporter la preuve médicale de la nécessité de ce séjour. Si ce dernier a lieu à l’étranger, l’accord préalable de l’assurance perte de gains est obligatoire.

Faux certificat
Un certificat médical est contraire à la vérité lorsqu’il dresse un tableau inexact de l’état de santé de l’employé. La production d’un faux certificat médical dans l’intention de tromper l’employeur peut justifier un licenciement, voire un licenciement immédiat du travailleur. Le médecin qui atteste des faits contraires à la réalité peut, à certaines conditions, voir sa responsabilité engagée (art. 318 al. 1 du Code pénal).

En bref

    Une maladie se prouve par certificat médical. Les situations où l’employeur est en droit de douter de son bien-fondé sont d’actualité. La vigilance de l’employeur est de rigueur.

Cet article développe les thèmes suivants :

  • droit au salaire en cas de maladie
  • mise en doute du certificat
  • mesures à prendre par l’employeur en cas de doute
  • harcèlement sexuel et mobbing
  • activités compatibles avec un certificat médical
  • prise de vacances durant une incapacité de travail
  • conséquences d’un faux certificat médical

 

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