Profils Facebook et LinkedIn : attention à ce que vous dites !

Paru le 28 mars 2018 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Lorsque vos employés divulguent des informations personnelles ou confidentielles sur les réseaux sociaux ou s’en servent pour régler leurs comptes : que doit faire l’employeur ?

Que dit la loi ?
A l’instar des blogs, la création et l’utilisation des réseaux sociaux relève de la liberté d’expression, au sens de l’article 16 de la Constitution fédérale. Toute personne a le droit de former, d’exprimer et de répandre librement son opinion.

En droit du travail, cette liberté se voit limitée par certaines obligations contractuelles de l’employé face à son employeur.

Devoir de diligence et de fidélité
Le devoir de diligence et de fidélité, consacré à l’article 321a alinéa 1 du Code des obligations (ci-après CO), impose aux collaborateurs de s’abstenir de tout comportement susceptible de porter atteinte aux intérêts légitimes - économiques ou non - de l’employeur. Le travailleur est entre autre tenu d’éviter de léser l’image et la réputation de son employeur.

Lorsqu’il utilise les réseaux sociaux, le collaborateur doit veiller à ne pas associer son employeur à des propos, images ou vidéos qui pourraient nuire à sa réputation. Dès lors, pas question de critiquer ouvertement son employeur, de publier des commentaires désobligeants sur son boss, de mettre en ligne une chanson ridiculisant ses collègues de bureau ou des photos salaces prises dans l’entreprise sur Facebook.

Devoir de confidentialité
L’utilisation des réseaux sociaux engendre également d’autres risques, comme la divulgation d’informations confidentielles. Imaginons le CEO d’une société qui tombe sur les plans de ses nouveaux prototypes sur la page LinkedIn de son responsable R&D, ou encore d’un Account Manager qui dévoile des informations sur la clientèle de l’employeur.

En droit du travail, pendant toute la durée du contrat, mais également après la fin des rapports de travail, l’employé est soumis à un devoir de confidentialité (art. 321a al. 4 CO). Il doit se garder d’utiliser ou de révéler sur la toile des informations confidentielles sur son employeur, telles que secrets de fabrication, d’affaires ou de clientèle dont il a pris connaissance au service de celui-ci.

Que peut faire l’employeur ?
Lorsque l’employeur subit une atteinte à son image ou sa réputation, il doit impérativement exiger la suppression des informations le concernant publiées sur la page Facebook de l’employé. Si ce dernier ne procède pas à la suppression demandée, l’employeur agira par le biais d’une action judiciaire en cessation de l’atteinte (art. 28a du Code civil).

En fonction de la gravité de l’atteinte portée à l’employeur, ces divulgations illicites de données peuvent aussi constituer un motif de licenciement ordinaire, voire immédiat. Le licenciement immédiat d’un cadre qui dénigrait son employeur auprès des clients de l’entreprise a été admis par le Tribunal fédéral.

Et le droit pénal ?
Les propos calomnieux, diffamants, injurieux ou menaçants à l’encontre de collègues de travail publiés sur les réseaux sociaux peuvent être constitutifs de délits à l’honneur, réprimés par le Code pénal.

Comment prévenir de tels abus ?
Afin de prévenir tout abus sur les réseaux sociaux, l’employeur doit impérativement mettre en place des directives précises liées à l’utilisation des réseaux sociaux privés et professionnels (art. 321d CO). Les directives de l’employeur ne peuvent en générale porter que sur le comportement des travailleurs dans le cadre de leur travail.

A titre exceptionnel, l’employeur peut donner des instructions qui pourront s’étendre à l’usage des réseaux sociaux dans le cadre de la sphère privée. Il peut prévoir une interdiction de toute publication susceptible de porter atteinte à sa réputation, son honneur, son image ainsi qu’à celle des collaborateurs de l’entreprise. Il interdira toute divulgation de données confidentielles sur les réseaux professionnels.

L’employeur veillera également à préciser les sanctions encourues par le collaborateur qui violerait ces directives.

En bref
Etre trop bavard et léger sur Facebook peut coûter cher : divulguer des informations confidentielles de son employeur ou porter atteinte à l’image de ce dernier est constitutif d’une violation contractuelle et peut entraîner des sanctions pouvant aller de l’avertissement au licenciement ordinaire, voire immédiat. Ces mêmes violations peuvent aussi faire l’objet de poursuites pénales.

En bref

    Lorsque vos employés divulguent des informations personnelles ou confidentielles sur les réseaux sociaux ou s’en servent pour régler leurs comptes, que doit faire l’employeur ?

Cet article développe les thèmes suivants :

  • liberté d’expression, liberté d’opinion et d’information (art. 16 Cst.)
  • devoir de diligence et de fidélité
  • atteinte à la réputation de l’employeur
  • devoir de confidentialité
  • mesures à prendre par l’employeur
  • propos calomnieux, injurieux ou menaçants
  • règlement et directives de l’employeur
  • sphère privée/sphère professionnelle : limites sur les réseaux sociaux

 

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