Certificat de travail

Paru le 28 décembre 2017 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Certificats de travail complets ou courts…l’employeur est-il libre de choisir ? Quels sont les risques pour un employeur lorsqu’il établit un certificat faussement élogieux?


Généralités
Le certificat de travail a pour but de favoriser l’avenir économique du travailleur. Chaque employé est en droit de demander, en tout temps, un certificat de travail indépendamment de la durée des rapports de travail, de son taux d’activité ou de son degré hiérarchique au sein de l’entreprise.

En cas de litige, l’employeur demeure tenu de délivrer un certificat de travail à son employé. Il ne peut en aucun cas l’utiliser comme moyen de pression et promettre au travailleur un bon certificat de travail s’il :

• donne sa démission en lieu et place d’un licenciement ;
• renonce à toute action en justice ou signe une quittance pour solde de tout compte et prétention ;
• s’engage à ne pas faire concurrence à l’employeur.

De telles conventions sont nulles et peuvent être constitutives de contrainte au sens de l’article 181 du Code pénal.


Différents types de certificats de travail
La loi prévoit deux types de certificats de travail. A défaut de demande spécifique de la part du travailleur, l’employeur doit établir un certificat de travail complet. Sur demande du collaborateur uniquement, l’employeur peut rédiger un certificat de travail court.


Certificat de travail complet
Selon l’article 330a alinéa 1 du Code des obligations (ci-après CO), le certificat de travail complet doit couvrir quatre aspects : la nature et la durée des rapports de travail, la qualité du travail et la conduite du travailleur.


Certificat de travail court
L’article 330a alinéa 2 CO précise que, à la demande expresse du travailleur, le certificat de travail peut ne porter que sur la nature et la durée des rapports de travail. Cette disposition fait référence à l’hypothèse où le certificat de travail complet serait trop négatif pour qu’il favorise le retour à l’emploi du travailleur concerné.

L’employeur ne peut pas remettre de sa propre initiative un certificat court au travailleur, sous prétexte que le certificat de travail complet aurait été défavorable au travailleur.
Certificat de travail au contenu partiel

Qu’en est-il d’un travailleur qui a donné entière satisfaction dans l’exécution de son travail, mais dont la conduite au sein de l’entreprise a laissé à désirer ? L’employeur est-il en droit de se déterminer uniquement sur la nature, la durée et la qualité du travail sans mentionner la conduite du travailleur ?

Le Tribunal fédéral a précisé qu’il n’est pas possible d’établir un certificat de travail partiel car il risquerait d’être la source de malentendus et pourrait engager la responsabilité de l’employeur.


Certificat faussement élogieux
Le certificat de travail doit refléter la réalité, être dépourvu de termes péjoratifs ou ambigus ainsi que d’allusions dissimulées ou inutilement dépréciatives.

Un certificat de travail qui ne mentionne pas un fait grave, tel que violence verbale, physique, harcèlement sexuel, vol ou abus de confiance, est trompeur et faussement élogieux. L’employeur qui établit un tel certificat peut voir sa responsabilité tant pénale que civile à l’égard de futurs employeurs engagé.


Responsabilité de l’employeur
Un employé a commis un abus de confiance d’un montant de CHF 25'000.— à l’encontre de son employeur. L’employeur licencie son employé et lui délivre un certificat de travail élogieux.

Grâce à ce certificat de travail, l’employé retrouve un emploi et commet un nouvel abus de confiance au détriment de son nouvel employeur pour un montant conséquent de CHF 500'000.—. L’employeur lésé ouvre alors action contre l’ancien employeur. Ce dernier a été condamné à rembourser la moitié du dommage.

Pour éviter d’établir un certificat trompeur ou faussement élogieux, l’employeur est tenu d’y émettre une réserve. Ainsi, la vérité ne sera pas tronquée et l’auteur du certificat ne pourra pas être accusé, ni par le futur employeur d’avoir dissimulé des faits, ni par l’employé de lui faire subir une atteinte à sa personnalité. Pour sa part, l’employé conserve la possibilité de demander un certificat court.

Les incidents isolés et sans signification, tels qu’une journée d’absence injustifiée ou plusieurs arrivées tardives, n’ont pas à être mentionnés dans le certificat de travail.

 

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