Une personne harcelée peut-elle être licenciée?

Paru le 2 novembre 2017 dans 24 heures par Marianne Favre Moreillon

Pendant près de 4 ans, Dame est harcelée psychologiquement par son supérieur. A bout de nerfs, Dame fait une dépression. A l’issue de sa période de protection contre les congés, Dame est licenciée…son employeur est-il en droit d’agir ainsi ?

Liberté contractuelle
En droit suisse, un contrat de travail peut être résilié par chacune des parties dans le respect du délai de résiliation. Cela résulte du principe de la liberté contractuelle. Un congé n’a pas besoin de reposer sur un motif particulier pour être valable. Cette liberté trouve toutefois ses limites dans l’interdiction de l’abus de droit.
Résiliation fondée sur son propre abus
La jurisprudence considère qu’il est abusif pour une partie de se prévaloir de son propre comportement, contraire au droit, pour signifier un licenciement. Il s’agit d’un cas typique de licenciement abusif.

Protection de la personnalité
Dans le cadre des rapports de travail, l’article 328 du Code des obligations (ci-après, CO) impose à l’employeur de protéger la personnalité de ses collaborateurs. L’employeur doit prendre toutes les mesures commandées par l’expérience pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur.
Un employeur qui tolère une situation de harcèlement psychologique/sexuel ou encore un conflit interpersonnel au sein de son entreprise cause une atteinte à la personnalité du collaborateur. De ce fait, il viole ses obligations contractuelles. Si l’employeur se fonde ensuite sur sa propre violation du contrat pour signifier un congé, il agit de manière abusive.

Jurisprudence
Un travailleur est licencié en raison d’une baisse de ses prestations. Il s’avère cependant que cette diminution de performances est liée à une situation de harcèlement psychologique dont l’employeur avait connaissance. L’employeur, qui a toléré le harcèlement, a violé ses devoirs découlant de l’article 328 CO. Par conséquent, le licenciement a été considéré comme abusif.
En revanche, le licenciement d’un collaborateur qui s’est montré irritable et qui a tenu des propos agressifs envers ses collègues n’a pas été jugé abusif. Cet employé, qui créait une mauvaise ambiance de travail, a été convoqué par son employeur afin de discuter de ses problèmes relationnels. Malgré cet entretien, le travailleur n’a pas amélioré son comportement et s’est vu signifier un avertissement écrit. Les conflits persistant encore, l’employé a été licencié. Il a été admis que l’employeur avait pris les mesures nécessaires pour tenter de mettre fin au différend. Par conséquent, le licenciement n’a pas été jugé abusif.
Dans tous les cas de conflits au travail, le caractère abusif du congé dépend des mesures préalablement prises, ou non, par l’employeur. Le défaut d’intervention de l’employeur pourra lui être reproché.
 

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