Signes ostentatoires et religion au travail

Paru le 28 juin 2017 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Dans une Suisse éminemment multiculturelle, le port du voile et de signes ostentatoires au travail est un thème sensible. De nombreuses interrogations découlent au quotidien de cette thématique. Dès lors, comment concilier les intérêts en présence et assurer une harmonie au travail ?

Liberté de conscience et de croyance
La Constitution fédérale consacre la liberté de conscience et de croyance comme valeur fondamentale de notre Etat (art. 15 Cst. féd.). Cette liberté confère à chacun le droit de croire, de pratiquer sa religion et d’exprimer ses convictions religieuses.

Sur le lieu de travail, la confession religieuse est garantie par la protection de la personnalité de l’article 328 du Code des obligations (CO). En vertu de cette disposition, l’employeur doit protéger et respecter la personnalité du collaborateur, dont font partie les croyances religieuses. Cette protection n’est toutefois pas sans limite.

Tenue vestimentaire et directives
La tenue vestimentaire est une expression de la personnalité du travailleur protégée par l’article 328 CO. L’employeur doit la respecter.

Toutefois, le fait de porter le voile, la kippa ou l’insigne d’un parti politique sur le lieu de travail peut entrer en conflit avec les intérêts de l’entreprise, en particulier son image vis-à-vis de tiers, tels que fournisseurs, clients, voire même collègues.

A ce titre, l’employeur peut donner des instructions aux collaborateurs sur leur façon de se vêtir, conformément à l’article 321d CO. Les directives données doivent être justifiées objectivement par l’exécution du travail. L’employeur est en droit d’exiger de sa collaboratrice musulmane qu’elle retire son voile lorsqu’elle est en contact avec la clientèle. Si la collaboratrice persiste et ne respecte pas cette directive, l’employeur peut la licencier sans que le congé ne soit abusif.

En revanche, les directives de l’employeur qui portent atteinte à la personnalité du collaborateur, notamment à ses convictions religieuses et qui n’ont pas de lien direct avec la prestation de travail, sont illicites. L’employeur ne peut interdire le port du voile à une informaticienne, une comptable ou toute autre collaboratrice qui ne se trouve pas en contact avec la clientèle ou d’autres partenaires commerciaux. Le licenciement fondé sur la violation d’une directive illicite est abusif.

Dans un arrêt récent, la Cour de justice de l’Union européenne a confirmé la pratique suisse. En effet, selon cette dernière, l’interdiction du port du voile islamique peut être objectivement justifiée par un intérêt légitime tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité.

Il va de soi que tout signe ostentatoire propageant une idéologie qui vise à rabaisser ou à dénigrer de façon systématique les membres d’une race, d’une ethnie ou d’une religion est interdit et pénalement répréhensible (art. 261bis CP).

Fêtes religieuses
En vertu de l’article 20a alinéa 2 de la Loi sur le travail, l’employé est autorisé à interrompre son travail à l'occasion de fêtes religieuses autres que celles qui sont assimilées à des jours fériés par les cantons suisses. Il doit cependant en aviser son employeur au plus tard trois jours à l'avance.

Eu égard à l’article 328 CO et l’obligation de l’employeur de respecter la personnalité du travailleur, un refus d’octroi du congé demandé ne peut être admis que de manière tout à fait exceptionnelle. Le refus doit être justifié par des impératifs supérieurs au respect de la liberté de croyance du collaborateur. Lorsque le congé est octroyé, l’employeur peut exiger que les heures d’absence soient rattrapées.

Jeûne
La pratique du jeûne ne doit pas influencer la prestation de travail du collaborateur. En vertu de son obligation de diligence et de fidélité, le collaborateur doit servir au mieux les intérêts de l’employeur. S’il n’est pas apte à travailler en raison du jeûne, l’employeur peut signifier au collaborateur un avertissement afin de lui rappeler ses obligations contractuelles.

Conformément à son obligation de protéger la personnalité du collaborateur, l’employeur doit s’assurer que le jeûne ne mette pas la santé du collaborateur en péril. Dans un premier temps, l’employeur doit donner l’ordre au travailleur de s’hydrater et de s’alimenter. C’est seulement en cas de refus que l’employeur le renverra à la maison. Son absence ne sera pas rémunérée.

En bref

    Dans une Suisse éminemment multiculturelle, le port du voile et de signes ostentatoires au travail est un thème sensible. De nombreuses interrogations découlent au quotidien de cette thématique. Dès lors, comment concilier les intérêts en présence et assurer une harmonie au travail ?

Cet article développe les thèmes suivants :

  • liberté de conscience et de croyance
  • tenue vestimentaire
  • port du voile
  • directives de l’employeur
  • intérêts prépondérants de l’employeur
  • signes religieux ou politiques et intérêts de l’entreprise
  • contacts avec la clientèle
  • congés pour assister à une fête religieuse
  • jeûne, situation du ramadan et incapacité de travail

 

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