Vidéosurveillance sous la loupe

Paru le 22 février 2017 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

L’exploitation d’un système de vidéosurveillance au travail soulève de nombreuses questions pour l’employeur. Dans quelles mesures celui-ci peut-il opter pour un tel procédé ?

Devoir de l’employeur
De manière générale et en toutes circonstances, l’employeur est tenu de protéger la personnalité, la santé et l’intégrité personnelle de ses collaborateurs. Cette obligation découle des articles 6 de la Loi sur le travail (LTr) et 328 du Code des obligations (CO).
Lorsqu’il entend installer un système de vidéosurveillance, l’employeur doit être vigilant. En effet, un tel système de surveillance est susceptible d’induire chez les collaborateurs concernés un sentiment d’oppression et nuire de manière générale au bien-être et à la santé psychique de ces derniers.

Conditions de surveillance
L’article 26 de l’Ordonnance 3 relative à la Loi sur le travail (OLT3) fixe les conditions dans lesquelles les collaborateurs peuvent faire l’objet d’une surveillance au travail. Cette disposition interdit l’exploitation au travail des systèmes de surveillance ciblée sur le comportement des collaborateurs.
En effet, l’enregistrement du comportement sur le lieu de travail, par des caméras vidéo, viole l’article 328 CO dans la mesure où il y a atteinte à la personnalité. En outre, un tel système de surveillance implique un traitement permanent des données personnelles des collaborateurs par l’employeur, en violation des dispositions de la Loi sur la protection des données.
L’installation d’un système de surveillance au travail est soumise au respect des conditions suivantes :

  • la surveillance est indispensable pour des raisons de sécurité et/ou de contrôle ;
  • la personnalité des collaborateurs concernés demeure préservée ;
  • les collaborateurs concernés ont été dûment informés sur le système de surveillance adopté par l’employeur.

La jurisprudence du Tribunal fédéral a précisé que le système de surveillance choisi par l’employeur doit être propre à atteindre le but visé. Cela signifie qu’entre plusieurs moyens adaptés, l’employeur doit opter pour celui qui est le plus respectueux de la personnalité des collaborateurs.

Utilisation des données
L’utilisation des données récoltées par la vidéosurveillance doit être conforme au principe de protection de la personnalité. En aucun cas, ces données ne peuvent être utilisées à des fins commerciales, de marketing ou autres. L’employeur est tenu de prendre les mesures qui s’imposent afin de garantir, en toutes circonstances, la confidentialité de ces données.
Selon les recommandations émises par le Préposé fédéral à la protection des données, il convient de détruire les données recueillies par la vidéosurveillance dans un délai de 24 heures.

Cas d’espèce
Selon notre Haute Cour, un système de vidéosurveillance se justifie par des motifs tels que des impératifs de sécurité en lien avec la planification et l’organisation du travail. Quelques situations :

  • vidéosurveillance des endroits sensibles de l’entreprise : extérieurs des bâtiments, parkings, entrées, caisses, salles contenant des valeurs et/ou documents confidentiels, lieux abritant des machines et/ou des produits dangereux ;
  • vidéosurveillance à l’insu des collaborateurs d’un local de caisse faisant l’objet de vols à répétition ;
  • vidéosurveillance à l’insu des collaborateurs d’un local de caisse, dans la mesure où la vidéo enregistre uniquement la caisse et les mains du collaborateur.

S’agissant des circonstances dans lesquelles la vidéosurveillance n’est pas admissible, la Haute Cour de Suisse a retenu :

  • vidéosurveillance d’un atelier de machines automatiques dans la mesure où la caméra vidéo enregistre l’ensemble de la pièce et que les collaborateurs sont filmés en permanence.

 

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