Avertissement, mode d'emploi

Paru le 2 mars 2017 dans 24 heures par Marianne Favre Moreillon

Retards à répétition, erreurs d’inattention, violation du devoir de diligence et fidélité… Autant de motifs qui justifient le prononcé d’un avertissement. Comment utiliser cet instrument ?

Notion
L’avertissement n’est pas expressément réglementé dans le Code des obligations. Il s’agit d’un moyen utilisé par l’employeur pour sanctionner la violation, par le collaborateur, d’une obligation contractuelle. Il constitue un reproche quant au comportement adopté et exprime la menace d’une sanction, voire d’un licenciement, si ce comportement venait à persister. Pour des questions de preuve, il est impératif de formuler l’avertissement par écrit.

Contenu
L’avertissement doit contenir un bref rappel des obligations contractuelles du collaborateur, le comportement constitutif d’une violation contractuelle ainsi que la menace d’une sanction. Celle-ci se détermine suivant la gravité de la violation et de la faute du collaborateur. En fonction des circonstances, la sanction peut conduire à un licenciement ordinaire, voire à un licenciement immédiat dans les cas avec une faute grave.

Licenciement ordinaire
En principe, l’employeur est libre de résilier le contrat de travail, en tout temps, sans avertissement préalable. Toutefois, la faute ne doit pas être fondée sur un motif inhérent à la personnalité du collaborateur qui pourrait rendre le licenciement abusif.
Il ressort néanmoins de la jurisprudence du Tribunal fédéral que dans bien des situations, un ou plusieurs avertissements préalables sont nécessaires pour justifier un licenciement. Tel est notamment le cas des arrivées tardives ponctuelles, de la faute légère du collaborateur ou d’erreurs sans conséquences.

Licenciement immédiat
Seul un manquement particulièrement grave peut justifier un licenciement immédiat, sans avertissement préalable.
La gravité s’apprécie en fonction des circonstances, à savoir : le caractère intentionnel de la violation, les dommages qui en résultent, les années de service du collaborateur ainsi que l’existence d’une éventuelle faute concomitante de l’employeur.
Attention : l’avertissement ne doit pas servir de prétexte à l’employeur pour licencier immédiatement un collaborateur.

Cas d’espèce
  • la manipulation d’une timbreuse constitue une violation grave du devoir de diligence et de fidélité et justifie un licenciement immédiat, sans avertissement préalable ;

  • lorsque plusieurs avertissements successifs ont été prononcés à l’encontre d’un collaborateur et que par la suite ce dernier fait l’objet d’une évaluation intermédiaire qui se révèle positive, les avertissements précédents ne justifient pas un licenciement immédiat.

 

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