Harcèlement sur réseaux sociaux

Paru le 26 janvier 2017 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Avec l’évolution technologique des moyens de communication et le foisonnement des réseaux sociaux, Internet est devenu le théâtre de nombreux cas de cyberharcèlement. Comment gérer ces situations sur le plan professionnel ?

Harcèlement psychologique
Le Tribunal fédéral définit le harcèlement psychologique, également appelé mobbing, comme l’enchaînement de propos et/ou agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne de son lieu de travail.

Harcèlement sexuel
L’article 4 de la Loi sur l’égalité entre femmes et hommes définit le harcèlement sexuel comme tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, promettre des avantages, imposer des contraintes ou exercer des pressions sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs sexuelles. Il s’agit en outre d’une forme de discrimination.

Cyberharcèlement
Le cyberharcèlement, également appelé cyberintimidation ou cybermobbing est une forme de harcèlement qui se déroule principalement sur Internet. Cette nouvelle forme de harcèlement se répand de plus en plus dans un cadre professionnel. La victime est cible d’agressions répétées par messages ou publications via les médias numériques, notamment Facebook, LinkedIn, Viadeo, Instagram, Twitter et autres réseaux sociaux ainsi que WhatsApp.
Internet permettant à toute personne de publier, de manière anonyme, des messages pouvant atteindre un large public, les harceleurs s’en donnent à cœur joie. Diffusion de rumeurs, création de faux profils, messages haineux, menaces, insultes…la liste est longue.

Devoir de l’employeur
Toute forme de harcèlement est de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ainsi qu’à l’intégrité physique et/ou psychique de la personne concernée.
Dans le cadre des rapports de travail, l’article 328 du Code des obligations impose à l’employeur de protéger la personnalité et la santé de ses collaborateurs.
L’article 6 de la Loi sur le travail ainsi que l’article 2 de l’Ordonnance 3 relative à la loi sur le travail précisent l’étendue de cette obligation et prévoient que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires et utiles pour préserver la santé et l’intégrité personnelle des collaborateurs.
Ainsi, dès lors que l’employeur a connaissance d’un cas de harcèlement et/ou cyber harcèlement dans le cadre des rapports de travail, il doit tout mettre en œuvre pour y mettre un terme au plus vite. A défaut, l’employeur engage sa responsabilité à l’égard du collaborateur victime des actes de harcèlement.

Mesures à disposition de l’employeur
Il est fortement recommandé à l’employeur d’édicter un règlement du personnel ou une directive par laquelle il interdit toute forme de harcèlement quelle qu’elle soit. Il est également important de définir les notions de harcèlement sexuel, harcèlement psychologique et cyberharcèlement. L’employeur doit aussi mettre en place une procédure à suivre en cas de plainte et prévoir des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement immédiat de l’auteur du harcèlement.
En outre, il convient d’établir une directive spécifique relative à l’utilisation d’Internet et du courrier électronique professionnel des collaborateurs. L’employeur doit fixer dans quelle mesure les collaborateurs peuvent utiliser les infrastructures informatiques et la connexion Internet de l’entreprise. Pour lutter contre le cyberharcèlement, l’utilisation des réseaux sociaux privés et professionnels doit impérativement faire l’objet d’une réglementation.
Dans tous les cas, l’employeur doit rappeler à tous ses collaborateurs qu’il est strictement interdit de porter atteinte à la personnalité de collègues, supérieurs, clients, partenaires contractuels et tout autre tiers sur un réseau social professionnel ou privé. Afin de renforcer l’élément dissuasif de la directive, celle-ci peut notamment faire état de sanctions pénales auxquelles s’expose toute personne qui commet un acte de cyberharcèlement.
 

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