La notion de l'abus lors d'un licenciement

Paru le 3 novembre 2016 dans 24 heures par Marianne Favre Moreillon

Le licenciement de tout collaborateur doit être géré avec des gants... Mais attention, le risque d’abus n’est jamais très loin.

Le droit du travail est régi par le principe de la liberté contractuelle. Selon ce principe, toute personne peut librement décider si elle entend s’engager ou non par contrat, l’objet même du contrat, ainsi que la personne avec qui elle entend s’engager. Ainsi, chaque partie peut en principe mettre un terme au contrat, sans restriction et sans motif particulier.

L’article 336 du Code des obligations énumère, de manière non exhaustive, les cas de licenciements abusifs, sans en définir la notion. Selon la doctrine, une résiliation est abusive lorsque les motifs sur lesquels elle se fonde heurtent notre sens de la justice parce qu’ils sont contraires aux valeurs reconnues par la société actuelle.

Les règles sur la résiliation abusive s’appliquent aux contrats de durée indéterminée et s’étendent dans une certaine mesure au temps d’essai. En effet, la période d’essai ayant pour but de permettre aux parties de décider si elles entendent s’engager durablement, les motifs de résiliation sont plus largement admis. S’agissant des contrats de durée déterminée, qui eux, prennent fin par le seul écoulement du temps, les règles sur la résiliation abusive ne sont pas applicables.

Lorsqu’il entend licencier un collaborateur, l’employeur doit agir avec égard et s’abstenir de toute atteinte à la personnalité de celui-ci. Selon le motif invoqué, le licenciement peut être qualifié d’abusif et entraîner de lourdes conséquences pour l’employeur.

Les raisons inhérentes à la personnalité d’un collaborateur, notamment le sexe, l’âge, la nationalité, la maladie, la grossesse, l’homosexualité ou la religion ne sont pas des motifs dignes de protection et constituent un licenciement abusif. Il en va de même des congés donnés afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques telles qu’une gratification, une prime d’ancienneté, ou encore une augmentation salariale. Est également abusif le congé donné en raison d’une appartenance à un syndicat ou de l’exercice licite d’une activité syndicale.

En principe, la résiliation abusive demeure valable. Seule une indemnité punitive sanctionne la partie qui résilie abusivement le contrat. L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu des circonstances du cas, mais ne peut toutefois dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du collaborateur.

Lorsqu’il est victime de licenciement abusif, le collaborateur doit s’opposer, par écrit, au congé et demander la motivation écrite de celui-ci à l’employeur. L’opposition doit être reçue par l’employeur, au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé.
 

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