Foire aux questions sur les heures supplémentaires

Paru le 20 septembre 2016 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Heures supplémentaires, travail supplémentaire, horaire variable, congé compensatoire, rétribution en espèces, … de quoi se mélanger les pinceaux. Reprenons à zéro.

Heures supplémentaires/travail supplémentaire ?
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel, sans dépasser la durée maximale de travail hebdomadaire fixée par la Loi sur le travail (LTr). Elles sont régies par l’article 321c du Code des obligations (CO).

Les heures de travail supplémentaire sont celles qui excèdent la durée maximale de travail hebdomadaire selon la LTr, soit 45 heures pour les entreprises industrielles ou le personnel de bureau, et 50 heures pour les autres entreprises. Le travail supplémentaire est régi par les articles 12 et 13 LTr.

Quand un collaborateur doit-il effectuer des heures supplémentaires ?
Le collaborateur effectue des heures supplémentaires sur demande de l’employeur ou lorsque la sauvegarde des intérêts de celui-ci l’exige.

Attention : il ne peut être exigé du collaborateur qu’il effectue en permanence des heures supplémentaires lorsqu’elles résultent d’une mauvaise organisation de l’employeur ou d’une augmentation durable de la charge de travail.

Heures supplémentaires à l’initiative du collaborateur ?
Lorsque le collaborateur effectue des heures en plus, de sa propre initiative, à l’insu de l’employeur et sans nécessité, celles-ci ne sont pas considérées comme heures supplémentaires et ne donnent lieu à aucune compensation.

Compensation des heures supplémentaires ?
L’employeur doit en principe verser le salaire majoré d’un quart, soit à 125%. Cependant, les parties peuvent prévoir, par écrit, la compensation en temps, une indemnisation sans majoration, ou encore, pour certaines catégories de collaborateurs, la renonciation à toute compensation des heures supplémentaires. La compensation en temps doit avoir lieu dans un délai raisonnable, soit 16 à 24 mois selon la jurisprudence du Tribunal fédéral.

Travail supplémentaire ?
La compensation du travail supplémentaire est prévue par l’article 13 LTr. Il est rétribué à 125% ou, moyennant l’accord écrit des parties, compensé par congé d’égale durée dans un délai de 12 mois.

Pour les collaborateurs au bénéfice d’une durée de 45 heures hebdomadaires, ce n’est qu’à partir de la 61ème heure de travail supplémentaire accomplie dans l’année civile que l’employeur y est tenu.

Les cadres ?
Selon le Tribunal fédéral, un cadre est censé fournir un travail en qualité et en quantité plus important que la moyenne. En cas de renonciation écrite, il ne peut prétendre à la rémunération des heures supplémentaires. Cependant, même dans un tel cas, il conserve son droit à la compensation du travail supplémentaire, puisqu’il demeure soumis à la LTr.

Il n’en va pas de même pour la personne qui occupe une fonction dirigeante élevée. Exerce une telle fonction quiconque dispose, de par sa position et sa responsabilité et eu égard à la taille de l’entreprise, d’un pouvoir de décision important ou est en mesure d’influencer fortement les décisions de portée majeure de l’entreprise. La LTr exclut expressément de son champ d’application cette catégorie de personnes, de sorte que la notion de travail supplémentaire lui est totalement étrangère. Ainsi, en cas de renonciation écrite aux heures supplémentaires, ces personnes ne peuvent prétendre à aucune compensation, que ce soit pour les heures supplémentaires ou pour le travail supplémentaire.

Heures supplémentaires/horaire variable ?
Lorsque le collaborateur bénéficie de l’horaire variable qui lui permet de déterminer ses heures de début et fin de travail, les heures accumulées ne représentent en aucun cas des heures supplémentaires.

Maladie/congé compensatoire ?
Lorsque les parties optent pour un congé compensatoire, celui-ci doit être égal aux heures supplémentaires effectuées. Dès lors, lorsque le collaborateur tombe malade durant le congé compensatoire, celui-ci devra lui être restitué ultérieurement ou indemnisé en espèces, faute de quoi, cela reviendrait à admettre que le collaborateur a travaillé gratuitement !
 

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