Parlons salaire!

Paru le 27 juin 2016 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Il est humain que le collaborateur compare son salaire à celui d’un de ses collègues. L’employeur peut-il s’y opposer?

Confidentialité du salaire
A ce jour, il n’existe aucune disposition légale qui interdise à un collaborateur de révéler son salaire à ses collègues. Celui-ci est néanmoins tenu au respect du devoir de diligence et de fidélité à l’égard de l’employeur. Ce devoir lui impose une obligation de discrétion relative aux données confidentielles de l’employeur. Par données confidentielles, il faut entendre par exemple les secrets de fabrication, d’affaires, les clients, l’organisation commerciale et financière.

Selon le Tribunal fédéral, le salaire n’est pas une information destinée à rester confidentielle. Il a notamment jugé que le devoir de fidélité du collaborateur ne lui interdisait pas de parler de son propre salaire à ses collègues et de les encourager à demander une augmentation.

Directives de l’employeur
Selon l’article 321d du Code des obligations, l’employeur est en droit d’établir des directives générales sur la conduite de ses collaborateurs au sein de l’entreprise. Ces directives sont licites tant qu’elles sont en relation directe avec le bon fonctionnement de l’entreprise et respectent la personnalité des collaborateurs.

La jurisprudence ne s’est pas prononcée sur la validité d’une directive ou clause contractuelle prévoyant la confidentialité du salaire. En principe, la liberté contractuelle garantit à toute personne le droit de déterminer librement l’objet du contrat. Cependant, cette liberté est limitée en matière de rémunération depuis l’entrée en vigueur de la Loi sur l’égalité entre femmes et hommes, dont le but est d’appliquer le droit à un salaire égal.

Pour apprécier l’existence d’une inégalité salariale, il est nécessaire de procéder à une comparaison entre les collaborateurs d’un même employeur, de sexes opposés, qui occupent une position semblable avec un cahier des charges comparable. La directive ou la clause sur la confidentialité du salaire rend cette comparaison impossible. En effet, les collaborateurs qui y sont tenus ne disposent d’aucun moyen pour déceler une éventuelle discrimination. Il en résulte qu’une telle clause ou directive s’avère illégale et par conséquent nulle.

Bonus à discrétion?
Le bonus est une rétribution spéciale que l’employeur accorde à ses collaborateurs à certaines occasions. Lorsqu’il dépend uniquement du bon vouloir de l’employeur, il est accordé à bien plaire et ne constitue pas un élément de salaire. Dans ce cas, le bonus pourrait faire l’objet d’une obligation de discrétion, compte tenu du fait que l’employeur en détermine le montant et les modalités de versement.

Attention: lorsque le bonus perd son caractère à bien plaire, il demeure soumis aux mêmes limitations que le salaire quant à sa confidentialité. Dans une affaire, le Tribunal fédéral a jugé qu’un bonus, bien que discrétionnaire dans un premier temps, versé à plusieurs reprises à un homme, et une seule fois à une femme, alors qu’ils occupaient tous deux la même fonction, était constitutif d’une discrimination.

Quid des cadres?
Le devoir de diligence et de fidélité vaut dans une mesure accrue pour les cadres et les personnes qui occupent une fonction dirigeante élevée, compte tenu de leurs responsabilités et de leur fonction d’encadrement. De par cette position au sein de l’entreprise, leur comportement est apprécié avec davantage de rigueur quant à la sauvegarde des intérêts de l’employeur. Selon le Tribunal fédéral, notamment en milieu bancaire, l’employeur peut attendre d’un collaborateur auquel il verse une importante rémunération qu’il fasse preuve d’une diligence particulièrement marquée dans la sauvegarde de ses intérêts.

Le fait, pour un cadre ou une personne qui occupe une fonction dirigeante élevée, de révéler le montant de son salaire à ses subordonnés peut s’avérer contraire aux intérêts de l’employeur. Cela peut justifier une clause de confidentialité du salaire à leur égard, pour autant qu’elle soit limitée aux subordonnés.

Dans la mesure où la situation des cadres et des subordonnés n’est pas comparable, une telle clause ne contrevient cependant pas à la Loi sur l’égalité entre femmes et hommes.
 

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