L’égalité salariale, un mythe?

Paru le 27 juin 2016 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Le mot « égalité » est sur toutes les bouches… Mais qu’en est-il en matière de salaire ?

Principe
En droit suisse, employeur et collaborateur fixent librement le montant du salaire. Cela découle du principe de la liberté contractuelle. En principe, l’Etat n’intervient pas. Dès lors, selon le Tribunal fédéral, si un travailleur négocie de manière moins habile le montant de son salaire, il doit s’en contenter.

Restrictions à la liberté contractuelle
Il y a toutefois deux restrictions à la liberté contractuelle en matière de salaire.

Premièrement, l’article 8 alinéa 3 de la Constitution fédérale prévoit que l'homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale. Ce droit est repris à l’article 3 alinéa 2 de la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (ci-après : LEg), qui interdit toute discrimination en matière de rémunération.

Deuxièmement, une protection particulière est accordée aux étrangers. Ainsi, l’Accord sur la libre circulation des personnes (ci-après ALCP) prévoit des dispositions protectrices des collaborateurs venus d’Etats tiers en matière de salaire.

Egalité entre femmes et hommes
Le seul véritable droit à l’égalité de traitement en matière de rémunération selon le Tribunal fédéral est celui qui est consacré à l’article 3 LEg.

Dans ce contexte, des différences salariales entre collaborateurs de sexe opposé d’une même entreprise ne sont admises que si elles reposent sur des motifs justificatifs. Il est ainsi tout à fait possible que deux personnes de sexe opposé disposent de salaires différents. Par hypothèse, le collaborateur masculin peut avoir davantage d’expérience professionnelle dans le domaine d’activité et d’ancienneté au sein de l’entreprise. Par contre, certains motifs doivent être utilisés avec prudence, notamment si une différence salariale est basée sur les charges familiales de la collaboratrice.

A titre d’exemple, le Tribunal fédéral a jugé que l'ancienneté, l'expérience professionnelle et le bilinguisme d'un collègue masculin étaient des motifs objectifs justifiés de différence de traitement. Dans ce cas, il a tenu pour équitable un écart salarial de 8,5% avec une salariée ayant la même formation et exerçant la même activité que l'intéressé.

En pratique
Afin de savoir si une personne subit une discrimination salariale à raison du sexe, elle doit se comparer à, au moins, une autre personne de fonction comparable et de sexe opposé dans la même entreprise. Elle doit ensuite rendre vraisemblable la discrimination. Pour ce faire, il est nécessaire que les collaborateurs puissent parler librement de leur salaire. Une clause leur interdisant de communiquer le montant de leur rémunération à leurs collègues est ainsi prohibée.

Le Tribunal fédéral a, dans un cas d’espèce, établi la règle selon laquelle une discrimination salariale est vraisemblable dès le moment où une collaboratrice dispose d’un salaire de 15% à 25% inférieur à celui d'un collègue masculin qui accomplit le même travail. Dans ces circonstances, le fardeau de la preuve est renversé. C’est alors à l'employeur de prouver que la différence de traitement n'est pas discriminatoire.

Protection des collaborateurs étrangers
L’article 9 alinéa 1 de l’Annexe I de l’ALCP prévoit que les collaborateurs provenant d’Etats parties à l’ALCP ne peuvent être traités différemment en matière de rémunération, en raison de leur nationalité, des collaborateurs nationaux. Cette interdiction de discrimination est directement applicable dans les rapports entre employeur et collaborateurs.

Il y a ainsi violation de l’égalité de traitement lorsque l’employeur souhaite diminuer le salaire de ses collaborateurs frontaliers en raison du franc fort. Cette mesure est discriminatoire car elle se base purement sur le domicile – suisse ou étranger – du collaborateur. Elle est ainsi contraire à l’ALCP. De plus, elle fait supporter à des collaborateurs le risque d’entreprise, ce qui est illicite et nul.

Dans un cas d’espèce, le Tribunal fédéral a jugé qu’une employée frontalière ne pouvait pas exiger un salaire plus élevé sur la base de l’ALCP. En effet, malgré le fait que son salaire était très bas, aucune disparité flagrante ne pouvait être admise par rapport aux salaires des autres employés, non frontaliers. Il n’y avait ainsi aucune discrimination.
 

Derniers articles parus

  • Les dessous de la discrimination au travail
  • Tout savoir sur le congé sans solde
  • Les points essentiels du contrat de stage pour un mineur

Magnifique maison à louer dans les Cyclades