Franc fort, congé-modification: quelle marge de manoeuvre?

Paru le 28 avril 2015 dans la Newsletter Espace Droit par Marianne Favre Moreillon

La modification unilatérale du contrat de travail est-elle possible ?
Qu’est-ce que le congé-modification ?
Comment se déroule la procédure du congé-modification ?
Quelles sont les situations qui mènent à un congé-modification ?
Quelles sont les conditions à respecter ?
Dans quelle mesure un congé-modification peut-il être abusif ?


1. La modification unilatérale du contrat de travail est-elle possible?
Dans le contexte de la crise du franc fort actuelle, le contrat de travail doit pouvoir être adapté aux exigences et besoins variables de l’entreprise.

Lorsque l’employeur envisage d’imposer au travailleur une modification défavorable sur l’un des éléments essentiels du contrat, il doit passer par la procédure du congé-modification.

En effet, la conclusion d’un contrat de travail exige un accord de volontés réciproques et concordantes de la part de l’employeur et du travailleur. De même, toute modification contractuelle ultérieure doit réunir le consentement des deux parties.

2. Qu’est-ce que le congé-modification ?
Le congé-modification a pour but la poursuite des rapports de travail, mais à des conditions contractuelles moins favorables pour le travailleur. L’opération est double. La résiliation des conditions contractuelles est couplée à une proposition de contrat modifié. Le choix revient ensuite au collaborateur :
  • soit il accepte la proposition et le nouveau contrat de travail entrera en vigueur à l’issue du délai de congé. Jusqu’à cette date, le collaborateur doit bénéficier des conditions de travail telles qu’elles sont fixées dans son contrat de travail actuel. A défaut, le congé-modification pourra être considéré comme abusif ;

  • soit il refuse et le contrat prendra fin à l’échéance du délai légal ou contractuel, sans qu’une nouvelle notification du congé ne soit nécessaire.

3. Comment se déroule la procédure du congé-modification ?
La procédure du congé-modification peut se dérouler sous deux formes:
  • congé-modification au sens étroit : le congé modification au sens étroit se déroule en une seule opération: l’offre de conditions de travail modifiées en défaveur du collaborateur est couplée au licenciement en cas de refus. Dans ce cas, il n’est pas nécessaire de redonner le congé.

  • congé-modification au sens large: le congé-modification au sens large a lieu en deux temps. L’employeur offre dans un premier temps de modifier le contrat. Dans un deuxième temps, il procède au licenciement, si le travailleur refuse l’offre. L’employeur diligent ne procédera pas à un congé-modification au sens large. Un tel procédé est en principe qualifié par le Tribunal fédéral de congé-représailles, considéré comme abusif au sens de l’article 336 alinéa 1 lettre d du Code des obligations (CO).

4. Quelles sont les situations qui mènent au congé-modification ?
La suppression du taux plancher oblige les entreprises à trouver des solutions. L’employeur en proie aux difficultés peut être obligé de prendre des mesures d’adaptation du contrat de travail.

  • modification de l’horaire de travail: l’employeur peut être tenté d’allonger la durée hebdomadaire du travail, sans pour autant augmenter le salaire. Il augmentera la semaine de travail et passera par exemple de 40h00 à 42h30. Dans un tel cas, l’employeur devra procéder à un congé-modification.

  • réduction des salaires: la réduction des salaires ne peut pas s’effectuer sans respecter la procédure du congé-modification. L’employeur ne peut en aucun cas réduire le salaire immédiatement après l’acceptation du travailleur. Il doit respecter le délai de congé légal ou contractuel avant que les nouvelles conditions puissent entrer en vigueur.

  • réduction des salaires des frontaliers: depuis la chute de l’euro, les frontaliers ont bénéficié d’une augmentation de salaire. L’employeur, qui doit prendre des mesures, pourrait être tenté de réduire le salaire des frontaliers. Une telle modification est illicite car elle ne respecte pas l’égalité de traitement fixée dans l’Accord sur la libre circulation des personnes.

  • paiement du salaire en euros: l’une des mesures susceptibles d’être prises par l’employeur est le paiement du salaire des frontaliers, voire même des collaborateurs suisses, en euros. En principe, le paiement du salaire a lieu en francs suisses. Toutefois, les parties peuvent en décider autrement et modifier cet aspect par le biais du congé-modification. L’employeur doit tenir compte de l’article 324 CO qui prohibe le transfert du risque d’entreprise sur les travailleurs. Selon cette disposition, l’employeur supporte seul le risque d’entreprise. Les variations du cours de la monnaie font partie de ce risque. Le fait d’imposer une rémunération dans une monnaie défavorable aux travailleurs peut constituer un transfert illicite des risques d’entreprise.

  • suppression du 13ème salaire: l’employeur peut être tenté de supprimer le 13ème salaire. Lorsque le montant et l’échéance sont fixés contractuellement, ils font partie intégrante du contrat et ne peuvent en aucun cas être supprimés sans passer par un congé-modification.

  • suppression du bonus: l’employeur peut être tenté de supprimer le versement de gratifications. Lorsque l’employeur rappelle régulièrement qu’il s’agit d’avantages accordés à bien plaire, ceux-ci sont accessoires au contrat de travail et l’employeur peut les supprimer unilatéralement. En revanche, lorsque ces libéralités ont été accordées sans réserve, elles perdent leur caractère à bien plaire après trois ans. Si l’employeur veut les supprimer, il doit recourir au congé-modification.

  • suppression d’une semaine de vacances: l’employeur qui n’accorde que 4 semaines de vacances à ses collaborateurs ne peut pas réduire leur droit aux vacances, dans la mesure où il s’agit du minimum légal. Lorsque le droit aux vacances excède 4 semaines, sans que ce droit ne résulte d’une CCT, l’employeur doit procéder à un congé-modification s’il entend réduire ce droit.

  • suppression des avantages annexes tels que frais de repas: lorsque le contrat de travail prévoit que l’employeur prend à sa charge les frais de repas, ces avantages annexes ne peuvent être réduits ou supprimés que si l’employeur procède à un congé-modification.

5. Conséquences d’un nombre important de congés-modifications?

L’employeur peut vouloir modifier tout ou partie des contrats de travail de ses collaborateurs. Dans une telle hypothèse, l’employeur doit tenir compte de l’application possible des dispositions sur les licenciements collectifs dès que le nombre de congés-modifications atteint les seuils prévus par l’article 335d CO. En effet, il se peut que le nombre de collaborateurs qui refusent la modification soit égal ou supérieur à ces seuils.

En bref

Comme lors de la conclusion, toute modification du contrat de travail exige le consentement des deux parties.
  • L’employeur qui veut procéder à une modification d’un élément essentiel du contrat de manière défavorable au travailleur doit passer par un congé-modification.
  • La modification proposée ne peut pas entrer en vigueur à une date échéant avant la fin du délai de congé légal ou contractuel. A défaut, le congé-modification pourra être considéré comme abusif.
  • L’employeur diligent ne procédera pas à un congé-modification au sens large.
  • Lorsqu’un nombre important de congés-modifications est prononcé, les dispositions sur le licenciement collectif peuvent trouver application.

 

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