Halte aux licenciements sans consultation!

Paru le 3 mars 2016 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Les périodes noires riment avec licenciement collectif, restructuration… Pour en arriver à ce stade, la procédure est longue, complexe et coûteuse. Comment faire juste?

Notion
Par licenciement collectif, il faut entendre les congés donnés par l’employeur à un nombre minimum de collaborateurs dans un délai de 30 jours pour des motifs économiques propres à l’entreprise. Son déroulement est spécifiquement réglementé par les articles 335d et suivants du Code des Obligations (ci-après CO).

Nombre minimal de congés
Pour qu’il y ait licenciement collectif, la loi requiert un nombre minimum de congés. Ce nombre varie en fonction de la taille de l’entreprise. Pour une entreprise comptant de 20 à 100 collaborateurs, dix licenciements seront nécessaires. Si l’entreprise en compte 100 à 300, les licenciements doivent toucher au moins 10% de l’effectif total. Lorsque l’entreprise compte plus de 300 collaborateurs, le seuil est fixé au minimum à 30 licenciements.

Les dispositions légales relatives au licenciement collectif ne sont pas applicables aux entreprises de moins de 20 collaborateurs. Le calcul du nombre de congés donnés tient compte de tous les collaborateurs, quel que soit leur taux d’occupation. Précisons que tout éventuel congé-modification doit être assimilé à un licenciement, dans la mesure où le refus de celui-ci par un collaborateur équivaudrait à un licenciement.

Procédure de consultation
L’employeur qui entend procéder à un licenciement collectif est tenu au préalable de consulter et d’informer la commission du personnel ou, à défaut, l’ensemble de ses collaborateurs (art. 335f CO). Il doit commencer la procédure de consultation dès qu’il envisage de procéder à un licenciement collectif. Pour ce faire, l’employeur communiquera par écrit tous les renseignements utiles en rapport avec les congés envisagés, soit notamment les motifs, le nombre de personnes qui pourraient être touchées, l’effectif des personnes occupées dans l’entreprise et la période à laquelle il est envisagé de donner les congés. L’employeur transmettra également une copie de cette information à l’Office cantonal de l’emploi.

Le but de la consultation est de permettre à la commission du personnel ou, à défaut, aux collaborateurs de formuler d’éventuelles propositions pour limiter le nombre de licenciements ou pour en atténuer les conséquences. Bien que l’employeur soit tenu de se déterminer sur ces propositions, il demeure libre dans ses décisions. En pratique, le délai de consultation est de deux semaines ou dix jours ouvrables. A l’issue de cette période, l’employeur se déterminera par écrit sur les propositions qui lui ont été soumises. Il communiquera sa décision de procéder à un licenciement collectif, le nombre de licenciements ainsi qu’un éventuel plan social.

Notification à l’Office cantonal de l’emploi
Une fois la période de consultation terminée, l’employeur doit notifier par écrit à l’Office cantonal de l’emploi le projet de licenciement collectif et transmettre une copie de cette notification à la commission du personnel ou, à défaut, aux collaborateurs directement. La notification doit faire mention des résultats de la consultation et de tous les renseignements utiles qui se rapportent aux congés.

Après avoir respecté la procédure de licenciement collectif, l’employeur pourra procéder aux licenciements des collaborateurs concernés en respectant le délai de congé qui leur est propre. Dans tous les cas, les rapports de travail ne peuvent pas prendre fin avant l’expiration d’un délai de trente jours à compter de la notification à l’Office cantonal de l’emploi.

Licenciements abusifs
Attention: le respect de la procédure de licenciement collectif est impératif. Les licenciements signifiés sans que ne soit respectée la procédure de consultation sont abusifs. Dans un tel cas, les collaborateurs peuvent prétendre à une indemnité pouvant aller jusqu’à deux mois de salaire.

Plan social
Employeurs et collaborateurs sont libres de mettre sur pied un plan social dans le but d’atténuer les conséquences du licenciement collectif. Un tel plan peut prévoir une indemnité, une retraite anticipée, une assistance à la recherche d’un nouvel emploi ou un outplacement. Seules les entreprises occupant plus de 250 collaborateurs ont l’obligation de négocier l’octroi d’un plan social.
 

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