Libération de l'obligation de travailler

Paru le 11 janvier 2016 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Il est fréquent qu’un licenciement implique une libération de l’obligation de travailler pour le collaborateur. Quels sont les droits et obligations de ce dernier?

En pratique
La libération de l’obligation de travailler est un acte juridique unilatéral, exercé par l’employeur en vertu de son droit de donner des directives et instructions, au sens de l’article 321d du CO. Le collaborateur libéré de son obligation de travailler, doit alors cesser tout travail effectif, pendant la durée du délai de congé. Pour certains profils, soit les directeurs, cadres, et collaborateurs avec connaissance des secrets d’entreprise et de la clientèle, un licenciement est usuellement assorti de la libération de l’obligation de travailler.

Un collaborateur ne peut en principe pas s’opposer à la libération de l’obligation de travailler. Cependant, certaines professions spécifiques requièrent l’exercice effectif des tâches, pour ne pas se déprécier dans le marché du travail. Il en va ainsi pour les sportifs d’élite, chirurgiens, artistes, biotechniciens. Dans ces situations, le collaborateur libéré peut être en droit de résilier le contrat avec effet immédiat, pour justes motifs. L’absence d’occupation porte une atteinte sensible à sa personnalité, au sens de l’article 328 CO ainsi qu’à son avenir économique.

Effets de la libération
La libération de l’obligation de travailler n’entraine pas la fin des rapports de travail. Le contrat continue à déployer ses effets jusqu’au terme du délai de congé. En conséquence, le collaborateur conserve tous les droits et obligations qui en découlent, de telle sorte que son devoir de diligence et fidélité à l’égard de l’employeur subsiste. Les droits du collaborateur à d’éventuelles prestations de chômage ne naissent qu’au terme du délai de congé.

L’employeur, pour sa part, reste tenu au versement du salaire et du treizième salaire au prorata temporis, aux échéances habituelles. En ce qui concerne le droit au bonus, cela dépend de sa qualification contractuelle, soit à bien plaire, conditionnel ou obligatoire. Le droit au versement de l’indemnité forfaitaire pour le remboursement des frais prend fin lors du dernier jour effectif de travail.

Pour le matériel professionnel remis par l’employeur, le collaborateur est tenu de le restituer, lors du dernier jour effectif de travail. Il s’agit notamment du véhicule de fonction, des téléphones et ordinateurs portables. Toutefois, lorsque l’utilisation privée de ce matériel a été autorisée et qu’aucune clause contractuelle ne prévoit la restitution au dernier jour effectif de travail, le collaborateur pourra le conserver jusqu’au terme des rapports de travail.

Nouvel emploi
Le collaborateur est libre de débuter un nouvel emploi avant la fin du délai de congé, pour autant qu’il ne viole pas son devoir de fidélité à l’égard de l’employeur. Cela implique qu’il ne fasse pas concurrence ou ne nuise aux intérêts légitimes de ce dernier. L’employeur ne peut en principe pas s’y opposer. Il peut toutefois imputer le salaire du nouvel emploi sur celui encore à verser.

Vacances et heures supplémentaires
Le collaborateur conserve son droit aux vacances jusqu’à la fin du délai de congé. Il arrive dans certains cas que le collaborateur présente à la fois un solde de vacances à prendre et des heures supplémentaires à compenser. L’employeur ne pourra imposer la prise de vacances et la compensation des heures durant le délai de congé, qu’à condition que celui-ci soit suffisamment long. En effet, le délai de congé doit permettre au collaborateur, à la fois, de se reposer et de consacrer du temps à la recherche d’un nouvel emploi.

La prise des vacances en nature durant la période de libération de l’obligation de travailler se détermine en fonction des circonstances du cas d’espèce. Il ressort toutefois de la jurisprudence que le collaborateur peut être tenu de prendre en moyenne 5 jours de vacances, par mois de libération. En pratique, il convient de le mentionner dans la lettre de licenciement ou de libération de l’obligation de travailler.

Retour à l’emploi
En cas de longue prolongation des rapports de travail en raison d’une protection contre le licenciement en temps inopportun (art. 336c CO), l’employeur est en droit de demander au collaborateur libéré de reprendre du service. Tel est par exemple le cas d’une collaboratrice qui tombe enceinte durant son délai de congé.
 

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