Mobbing, harcèlement sexuel, personne de confiance

Paru le 28 septembre 2013 dans la Newsletter Espace Droit par Marianne Favre Moreillon

Quelles sont les mesures préventives que l’employeur devrait instaurer afin d’éviter les cas de harcèlement psychologique et sexuel?
Que doit-il faire lorsqu’il est informé d’un cas de harcèlement?
Quelles solutions apporter à la gestion de ces conflits?


1. Généralités
Il y a mobbing ou harcèlement psychologique lorsqu’un enchaînement répété de propos ou d’agissements hostiles altère le climat de travail sur la durée. Le Tribunal fédéral considère que lorsqu’un employé est mis à l’écart, qu’il fait face à des pressions vraisemblablement destinées à le faire démissionner et reçoit des directives reflétant un autoritarisme déplacé, dur, injuste, blessant et rabaissant, il est victime de mobbing.

Le harcèlement sexuel est quant à lui défini comme tout comportement importun de caractère sexuel ou fondé sur l’appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail et dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle.
 
2. Quelles obligations pour l’employeur?
Il doit veiller à la protection de la personnalité et à la dignité des travailleurs dans le cadre de la relation contractuelle. Il peut être tenu pour responsable si la connaissance de la situation peut lui être imputée et s’il ne peut prouver avoir pris toutes les mesures nécessaires.

Les conséquences du harcèlement sont lourdes, tant pour le travailleur que pour l’entreprise. On peut citer à titre d’exemple la diminution de la qualité du travail, l’incapacité de travail du collaborateur ou une mauvaise publicité de l’entreprise. Ceci sans parler des coûts proprement dits que l’entreprise risque de devoir supporter en cas d’action à son encontre, notamment en cas de licenciement. C’est pourquoi il est nécessaire de se prémunir en instituant des mesures préventives.
 
3. Quelles sont les mesures préventives à instaurer?
Selon le Code des obligations et la Loi sur l’égalité entre femmes et hommes, l’employeur doit prendre toutes les mesures que l’expérience commande, raisonnablement exigibles de sa part, pour prévenir ces actes ou y mettre fin. En d’autres termes, il est recommandé :
  • que la gestion d’entreprise soit respectueuse de la personnalité des employés et que les responsables des ressources humaines (RH) soient formés dans ce sens;
  • d’édicter un règlement contre le harcèlement afin de faire connaître la position de l’entreprise. Ce règlement précisera que de tels comportements ne sont pas tolérés et que des sanctions sont prévues. Il convient également d’y affirmer le soutien de l’entreprise aux victimes et la procédure interne à suivre;
  • de créer des dispositifs d’écoute, tels des réseaux ou personnes de confiance;
  • de s’assurer que les employés savent ce qu’ils peuvent faire concrètement dans un cas de mobbing ou de harcèlement sexuel.

Ces mesures permettent d’impliquer les collaborateurs dans le but de réduire le nombre de conflits.
 
4. Que faire lorsque l’employeur est informé d’un cas de harcèlement?
L’action de l’employeur doit déterminer les rôles et implications des personnes en cause pour pouvoir prendre les mesures adéquates. Il doit mettre en place une enquête par une personne externe au conflit sans attendre. Si les faits sont vérifiés, l’employeur devra intimer à l’auteur de cesser le comportement incriminé et s’assurer du respect de sa directive. Il devra en outre appliquer les sanctions prévues par le cadre juridique légal, soit donner un avertissement, licencier la personne à l’origine des agissements, voire la licencier avec effet immédiat en fonction de la gravité des circonstances.

L’employé peut recourir de son côté à des moyens externes, comme faire appel à l’Inspection cantonale du travail. La victime peut aussi, parallèlement et à certaines conditions, déposer une plainte civile ou pénale et ouvrir une procédure judiciaire.
 
5. Quelles solutions instaurer pour gérer ces conflits?
Avant l’évolution récente de la jurisprudence, il était préconisé à l’employé victime de harcèlement d’en informer l’auteur puis les RH. Cette pratique est aujourd’hui désuète. Avec la nouvelle jurisprudence (arrêt 2C_462/2011 du 9 mai 2012), l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour gérer les conflits, l’entreprise doit dès lors se doter d’une procédure adéquate.

Désigner une personne de confiance neutre et formée à la résolution de conflits peut susciter des difficultés, en particulier dans les petites et moyennes entreprises (PME). Cependant, le Tribunal fédéral a conclu qu’il est possible d’imposer à une entreprise la désignation d’une personne de confiance afin de prévenir les conflits internes.

Outre la caractéristique requise d’objectivité, la personne de confiance doit pouvoir enquêter librement et trancher sans subir de pression. Cette personne doit jouir de la confiance des employés. Pour ce faire, sa neutralité est primordiale. Toutefois, la garantie de la confidentialité des entretiens qu’elle a avec l’employé aide à l’établir, de même que l’absence de hiérarchie entre la victime de harcèlement et la personne de confiance.

Les collaborateurs des RH ne peuvent pas jouer ce rôle. En effet, ayant des comptes à rendre à la direction, ils ne peuvent pas intervenir de manière indépendante et objective. Il en va de même pour les collaborateurs hiérarchiques des personnes en cause dans le conflit.

Une procédure interne claire et connue par tous, incluant la désignation d’un arbitre neutre formé pour soutenir les personnes victimes de harcèlement, permettra de prévenir les risques psycho-sociaux au travail, ainsi que tout problème de gestion des conflits de travail de manière durable.
 
6. La personne de confiance doit-elle être externe à l’entreprise?
Selon le Secrétariat d’Etat à l’économie (Seco), il peut s’agir d’une personne interne ou externe à l’entreprise. Aucune recommandation n’est faite noir sur blanc mais il semble qu’il soit préférable d’instituer une personne de confiance externe à l’entreprise, une personne de confiance interne serait rarement perçue comme complètement objective et neutre et par conséquent la démarche se révélerait inefficace. Ainsi, des spécialistes en médiation, psychologie des relations de travail et négociation rempliraient au mieux cette fonction.

Selon la nouvelle jurisprudence du Tribunal fédéral, en cas de procédure interne insuffisante, une entreprise peut se voir imposer une personne de confiance afin de prévenir les conflits internes pouvant survenir en son sein. Dès lors, chaque employeur a pour mission de désigner au sein de son entreprise une personne expérimentée de confiance.

En bref

    • L’employeur doit veiller à la protection de la personnalité et de la dignité des travailleurs, notamment en cas de harcèlement psychologique ou sex
    • uel.
    • Il est recommandé d’édicter un règlement contre le harcèlement et de le faire connaître au sein de son entreprise.
    • La personne de confiance désignée dans le règlement doit être impartiale et neutre vis-à-vis de tous les participants à la procédure ainsi que vis-à-vis de la hiérarchie.
    • En cas de procédure interne insuffisante, la désignation d’une personne de confiance pour prévenir les conflits internes peut être imposée à l’entreprise.

 

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