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Fusion: que devient mon contrat de travail?

Paru le 2 juin 2015 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Une fusion ou un rachat de société est toujours un bouleversement économique et organisationnel pour les collaborateurs. Qu’advient-il de leur contrat de travail dans ce contexte?

Principe
Le transfert d’entreprise est réglementé par l’article 333 du Code des obligations (CO). Si l'employeur transfère l'entreprise ou une partie de celle-ci, les rapports de travail passent automatiquement et impérativement à l'acquéreur avec tous les droits et les obligations qui en découlent. Le transfert a lieu même contre la volonté du repreneur. Les contrats de travail doivent être repris en l’état, au jour du transfert, avec les mêmes droits et obligations. Les droits liés à l’ancienneté sont conservés.

De même, le travailleur malade au moment du transfert continuera de bénéficier des prestations perçues jusque-là et de la protection contre les congés. Si une clause de prohibition de faire concurrence a été conclue, elle restera applicable.

Droit d'opposition
Le droit d’opposition constitue une exception au transfert automatique des rapports de travail. La loi offre la possibilité au collaborateur de s’opposer au transfert dans un délai d’un mois dès la connaissance de celui-ci. Lorsque le collaborateur fait usage de ce droit, le contrat prend fin à l’expiration du délai de congé légal, même si un délai contractuel plus long a été convenu. Jusqu’à ce terme, l’acquéreur et le collaborateur restent tenus d’exécuter le contrat.

Notion de transfert
Pour qu’il y ait transfert d’entreprise, il faut que l’acquéreur poursuive ou reprenne effectivement l’activité économique de l’entreprise ou en déploie une similaire. L’entreprise transférée doit conserver son identité pour ce qui est de son but ou de son organisation. L’article 333 CO sur le transfert d’entreprise s’applique lors d’une fusion. Cela ressort expressément de la Loi fédérale sur la fusion (LFus). En revanche, une cession de tout ou partie du capital-actions, ou un simple changement de direction, ne constituent pas un transfert d’entreprise.

Solidarité
Le transfert crée une solidarité entre l’employeur et le repreneur quant aux créances issues des rapports de travail (art. 333 al. 3 CO). Cela signifie qu’ils sont codébiteurs de l’ensemble des créances exigibles au moment du transfert, telles qu’arriérés de salaire, heures supplémentaires ou remboursements de frais.

Devoir d'information
L’employeur a l’obligation, en vertu de l’article 333a alinéa 1 CO, d’informer le personnel sur la date, les motifs et les conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert. Les travailleurs doivent également être informés de leur possibilité de formuler une opposition au transfert. La communication de ces informations doit avoir lieu avant le transfert. Elle doit être adressée à la représentation des travailleurs ou, à défaut, aux travailleurs eux-mêmes de manière individuelle. Dans ce dernier cas, l’employeur organisera une séance d’information avec remise d’un document écrit.

Devoir de consultation
Lorsque le repreneur envisage de prendre des mesures concernant les travailleurs suite au transfert de l’entreprise, l’employeur cédant doit consulter l’ensemble du personnel (art. 333a al. 2 CO). Par « mesures concernant les travailleurs », il faut entendre des modifications défavorables au contrat de travail, telles que baisse de salaire ou licenciements. Le cédant, doit permettre aux collaborateurs de s’exprimer sur les mesures envisagées. Les collaborateurs doivent disposer d’un délai afin d’être à même d’analyser la situation et formuler des propositions pour atténuer les conséquences sur l’emploi des mesures envisagées. L’employeur n’a pas d’obligation de donner suite à ces propositions.

Lors d’une fusion, des mesures peuvent être prises aussi bien à l’égard des collaborateurs de la société transférante que ceux de la société reprenante. C’est pourquoi l’obligation de consultation incombe, dans ce cas, non seulement à la société transférante mais également à la société reprenante. La procédure de consultation doit avoir lieu avant la soumission du contrat de fusion à l’assemblée générale ou avant la signature du contrat de fusion en cas de fusion simplifiée.

Interdiction de licencier en vue du transfert
Le transfert des rapports de travail étant automatique et impératif, l’employeur cédant ne peut en aucun cas résilier un contrat de travail pour faciliter le transfert. Une telle résiliation est nulle et non avenue.
 

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