Rester actif pendant un congé maladie : tout n'est pas permis

Paru le 2 juin 2015 dans HR Today par Marianne Favre Moreillon

Le travailleur en incapacité de travailler n’est pas nécessairement alité. Un poignet cassé ou un burn out n’empêche pas le collaborateur d’effectuer certaines activités pendant sa convalescence. Mais où est la limite des activités autorisées?

Les activités autorisées pour un collaborateur en incapacité de travail sont limitées par son devoir de diligence et de fidélité envers son employeur. Conformément à l’article 321a alinéa 1 du Code des obligations (CO), «le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l’employeur». Le devoir de fidélité impose au collaborateur de s’abstenir de léser les intérêts de l’employeur. Il doit en particulier lui éviter tout dommage économique.

En principe, le travailleur n’est tenu par son devoir de fidélité que pendant ses heures de travail. Toutefois, le comportement du collaborateur en dehors de son temps de travail peut être soumis à cette obligation, dans la mesure où cela affecte les rapports de travail. Il en va notamment ainsi lorsque le travailleur est absent pour cause de maladie ou d’accident. Le travailleur empêché de travailler reste tenu par son devoir de diligence et de fidélité de la même manière que lorsqu’il fournit sa prestation de travail.

Activité téméraire
Le devoir de fidélité implique dans le contexte de l’incapacité de travail que le collaborateur mette tout en œuvre pour recouvrer sa pleine capacité le plus rapidement possible. Par conséquent, pendant son absence, pour cause de maladie ou d’accident, le collaborateur doit se limiter aux activités que sa santé lui permet d’accomplir sans que sa guérison ne soit retardée ou sa santé aggravée. Les activités téméraires sont ainsi prohibées. Le Tribunal administratif fédéral (TAF) a par exemple jugé que le fait de chasser avec une jambe cassée violait le devoir de fidélité. Un tel comportement était susceptible de ralentir le processus de guérison voire d’aggraver l’état de santé du collaborateur, même si tel n’a pas été le cas dans les faits. L’activité ayant été pratiquée pendant une incapacité totale, l’employeur était en droit de licencier le collaborateur. Le TAF n’a toutefois pas admis le licenciement immédiat dans la mesure où le collaborateur avait 23 ans d’ancienneté et d’excellents états de service. Un avertissement aurait été suffisant.

Travail pour un tiers
Le devoir de fidélité suppose que le collaborateur mette à disposition ses heures de travail entièrement au service de son employeur. Le collaborateur ne saurait effectuer du travail rémunéré pour un tiers pendant ses heures de travail. Il en va également ainsi lorsque le travailleur est en incapacité. En effet, le collaborateur empêché de travailler doit utiliser son absence pour recouvrer sa pleine capacité de travail. S’il exerce une activité pour un tiers durant cette période, le collaborateur viole gravement son devoir de fidélité dans la mesure où il retarde voire empêche sa guérison. La violation est d’autant plus grave lorsque l’activité exercée entre en concurrence avec celle de l’employeur.

Prise de vacances
La prise de vacances a pour but le repos et la détente du travailleur. L’absence pour cause d’incapacité a quant à elle pour objectif de permettre au collaborateur de recouvrer sa pleine capacité de travail. La doctrine et la jurisprudence estiment, qu’en principe, le collaborateur qui n’est pas en mesure de fournir sa prestation de travail, ne peut pas profiter pleinement de sa période de vacances. En conséquence, ces deux périodes sont souvent incompatibles. Un collaborateur en incapacité ne saurait utiliser cette période pour prendre des vacances. Si le collaborateur entend effectuer un séjour en cure thermale dans le but de soigner une affection, il devra apporter la preuve de la nécessité d’un tel séjour, par une prescription médicale.

Fin de l'incapacité de travail
L’obligation de fidélité impose au travailleur incapable de travailler une obligation d’information rapide, continuelle et complète de l’employeur pour ce qui est de l’existence, du degré et de la durée prévisible de l’incapacité. Le travailleur qui n’annonce pas immédiatement son rétablissement total ou partiel et ne reprend pas immédiatement son travail viole cette obligation. Un tel comportement constitue un juste motif de licenciement immédiat. La Cour d’appel des Prud’hommes de Genève en a jugé ainsi dans sa jurisprudence: le travailleur en question n’avait pas tenu informé son employeur de l’évolution de son incapacité.

Ainsi, lorsque son médecin l’a déclaré apte à travailler à 50 pour cent, le travailleur n’en a pas averti son employeur et ne s’est pas présenté à son poste. Le travailleur voulait éviter d’avoir à se rendre sur le nouveau lieu de travail qui lui était assigné. Ayant appris que son collaborateur était apte à reprendre le travail depuis déjà plusieurs jours, l’employeur a mis en demeure celui-ci de reprendre le travail ou de lui fournir un nouveau certificat médical. Faute de nouvelles du collaborateur, l’employeur l’a licencié avec effet immédiat. Selon la Cour, l’absence du travailleur les jours suivants la fin de son incapacité totale justifiait un licenciement immédiat.

Contestation du certificat médical
L’employeur peut dans certaines circonstances remettre en cause le certificat médical, lorsqu’il a des raisons sérieuses de douter de la véracité de celui-ci. Les activités exercées par le travailleur et qui sont incompatibles avec son état de santé peuvent servir de motif à l’employeur pour infirmer l’incapacité. Il en va ainsi du collaborateur qui répare son toit alors qu’il souffre d’une incapacité totale de travailler en raison de douleurs aux genoux. La remise en cause du certificat médical suppose des raisons sérieuses. Il appartient à l’employeur de les démontrer. En tout état de cause, le travailleur qui fournit, dans le but de s’absenter, un faux certificat médical pour une maladie inexistante, viole gravement son devoir de fidélité et risque le licenciement immédiat.

Sanction
Les sanctions pour la violation du devoir de fidélité peuvent varier du simple avertissement au licenciement voire au licenciement avec effet immédiat, selon les circonstances du cas d’espèce. L’employeur ne peut licencier avec effet immédiat que lorsque les circonstances entraînent la perte du rapport de confiance inhérent aux rapports de travail. Seul un manquement particulièrement grave justifie une telle mesure. Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. La Cour d’appel des Prud’hommes du canton de Genève a jugé que le licenciement immédiat était justifié dans le cas d’une collaboratrice en incapacité totale qui effectuait plusieurs heures de travail par jour dans l’entreprise de son mari. Dans de telles circonstances, la Cour a considéré que le rapport de confiance était irrémédiablement rompu.

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