La loi se durcit pour appliquer l'égalité des salaires

Paru le 30 janvier 2015 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

L’égalité des salaires n’est toujours pas atteinte en Suisse. Le Conseil fédéral a annoncé vouloir légiférer en la matière. L’occasion de faire le point sur les droits de l’employé.

Quoi de neuf?
Au terme de cinq ans d’analyse sur l’égalité salariale, le Conseil fédéral a abouti à la conclusion que la bonne volonté des employeurs ne suffit pas à réaliser l’égalité salariale. Fort de cette constatation, le Conseil fédéral a décidé de prendre de nouvelles mesures afin de faire respecter l’exigence constitutionnelle. Il a annoncé, en octobre 2014, vouloir mettre sur pied, milieu 2015, un projet de loi visant à obliger les entreprises avec un effectif d’au moins 50 collaborateurs, à procéder régulièrement à une analyse salariale et à en faire contrôler l’exécution par un tiers.

Droit à l'égalité salariale entre les sexes?
L’égalité salariale entre homme et femme est un droit fondamental consacré par la Constitution fédérale. Son article 8 alinéa 3 énonce que l'homme et la femme sont égaux en droit et qu’ils ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale. Sur la base de cette disposition, a été adoptée la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg). L’article 3 alinéa 1 de cette loi prévoit qu’il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse. Cette disposition est absolument impérative. Une discrimination sur la base du genre, qui n’est pas justifiée par un motif objectif, est illicite, sans égard à l’intention de l’employeur.

Que dit la loi?
L’interdiction de discrimination posée par l’article 3 alinéa 1 LEg s’applique notamment à l’embauche, à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (art.3 al.2 LEg). L'interdiction de toute discrimination couvre l’ensemble de la relation précontractuelle et contractuelle, de l’embauche à la résiliation. Elle vise aussi bien les discriminations directes qu’indirectes.

Par discrimination directe, il faut entendre une discrimination qui se fonde explicitement sur le critère du genre. Il en va ainsi de la travailleuse licenciée en raison de sa grossesse.

La discrimination indirecte, quant à elle, se base sur un critère neutre dont l’application a pour résultat une discrimination de fait. Il peut en aller ainsi de mesures visant à favoriser les emplois à temps plein, occupés majoritairement par des hommes, créant indirectement un désavantage.

Exception à l'égalité salariale?
Le critère du sexe ne saurait fonder une différence de salaire pour un travail de valeur égale sauf si elle peut être justifiée objectivement. L’employeur doit démontrer que la différence de rémunération repose sur des motifs légitimes qui influencent de manière importante la valeur du travail. Il en va notamment ainsi des motifs, tels la fonction, le cahier des charges, la formation, l’ancienneté, l’expérience. Les disparités salariales peuvent également reposer sur des considérations qui ne se rapportent pas directement à l’activité, telles que la conjoncture ou les charges familiales.

En tout état de cause, le critère doit être appliqué de manière proportionnée. En 2011, le Tribunal fédéral a jugé discriminatoire une différence de salaire de plus de CHF 3’300.- entre un collaborateur et une collaboratrice occupés à un même poste. Si le critère des connaissances linguistiques peut constituer une différence de rémunération, son application dans le cas présent n’était pas proportionnée et ne justifiait pas un tel écart (TF 4A_261/2011).

Quelles mesures en cas de violation?
L’article 5 alinéa 1 lettre d LEg prévoit que la personne qui subit une discrimination au sens de l’article 3 peut demander le paiement de la différence entre le salaire perçu et le salaire discriminatoire. L’action en paiement du salaire permet de faire valoir les arriérés de salaires rétroactivement jusqu’à cinq ans (art.128 al. 3 CO). L'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable (art. 6 LEg). La comparaison avec la rémunération d’un seul collègue de l’autre sexe suffit à établir la vraisemblance.
 

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