Burn out : quelles sont les responsabilités ?

Paru le 28 novembre 2014 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Un manque chronique de personnel ou une mauvaise organisation de l’entreprise peut entraîner la dégradation de l’état psychique du collaborateur. Qu’en est-il du point de vue légal?

Définition
Le burn out, ou épuisement professionnel, est un état sévère de surmenage dû aux effets néfastes de la nature du travail, de son organisation ou de son environnement. Les facteurs principaux du burn out sont les facteurs de stress tels qu’une trop grande quantité de travail, des conflits interpersonnels, ou encore un manque de reconnaissance ou de marge de manœuvre.

Le burn out se caractérise par un sentiment de fatigue émotionnelle intense, le sentiment de ne plus être performant, et de ne pas pouvoir faire face. Le burn out doit être distingué du harcèlement moral ou mobbing qui se définit par la marginalisation, voire l’exclusion, d’une personne sur son lieu de travail par les agissements hostiles et répétés de collègues ou de supérieurs.

Obligation de l'employeur
Selon l’article 328 du Code des obligations (CO), l’employeur doit protéger et respecter la personnalité de ses employés. Cela signifie que l’employeur doit s’abstenir de nuire à la santé ou à la personnalité des travailleurs (art. 328 al. 2 CO). Il est également tenu de prendre toutes les mesures nécessaires à la préservation de la santé physique mais aussi psychique de ses collaborateurs (art. 2 al. 1 OLT3).

L’employeur veillera à organiser la marche du travail de façon à éviter autant que possible les états de surmenage (art. 6 al. 2 LTr). Il n’est pas attendu de l’employeur l’impossible mais seulement les mesures « dont l'expérience a démontré la nécessité, que l'état de la technique permet d'appliquer et qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de l'entreprise » (art. 6 al. 1 LTr).

Responsabilité de l'employeur
L’employeur qui résilie le contrat de travail d’un collaborateur suite à un burn out risque de commettre un licenciement abusif à plusieurs égards. Tout d’abord, conformément à l’article 336 alinéa 1 lettre d CO, l’employeur ne peut licencier un collaborateur qui fait valoir de bonne foi que l’organisation de l’entreprise lui cause une surcharge de travail.

Un tel congé serait abusif car prononcé à titre de représailles face à une revendication légitime du travailleur. Ensuite, l’employeur qui met en place une organisation de travail stressante ou ne prend pas les mesures adéquates pour remédier à une surcharge chronique de travail, viole son devoir de protection en vertu de l’article 328 CO. L’employeur qui résilie le contrat dans ces conditions exploite les conséquences de sa propre violation du contrat et commet un licenciement abusif.

Enfin, même après la période de protection contre les congés de l’article 336c CO, l’employeur ne peut pas se prévaloir de l’incapacité du collaborateur pour justifier un licenciement, s’il doit en être tenu pour responsable (art. 336 al. 1 let. a). La maladie est un motif inhérent à la personnalité du travailleur sur laquelle l’employeur ne peut pas, dans un tel cas, fonder un licenciement.

Indemnités
Lorsqu’il commet un licenciement abusif, l’employeur peut être contraint de verser une indemnité au collaborateur pouvant s’élever à six mois de salaire en fonction des circonstances. En cas d’atteinte grave à la personnalité, l’employeur peut également être tenu, en sus de l’indemnité pour licenciement abusif, de verser une indemnité pour le préjudice moral selon l’article 49 CO. Une indemnité est due lorsque la victime a subi un tort considérable. L’atteinte doit être grave objectivement. Elle doit dépasser par son intensité celle qu’une personne doit être en mesure de supporter selon les conceptions actuelles.

Dans une jurisprudence, le Tribunal fédéral a alloué à une travailleuse un montant de CHF 10'000.— pour préjudice moral dû à l’organisation très contraignante délibérément mise en place par l’employeur. La pression constante et de longue durée, ainsi que l’absence d’autre considération que celle du rendement avait entraîné la dégradation de la santé de la travailleuse.

Il appartient au travailleur qui allègue un licenciement abusif consécutif à un burn out et/ou une violation de sa personnalité donnant lieu à une réparation pour tort moral de prouver que la marche de l’entreprise l’a conduit à un état de surmenage.
 

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