Le travail hors des heures de bureau

Paru le 1 octobre 2014 dans HR Today par Marianne Favre Moreillon

La compétitivité des entreprises requiert de plus en plus souvent des collaborateurs des heures de travail accrues hors des horaires de bureau ; de sorte que la vie professionnelle prend peu à peu le pas sur la vie personnelle des travailleurs. La loi tente de rétablir l’équilibre en traçant une limite à l’implication dans le travail. Mais quelle est-elle?

Investis pleinement dans leur travail et conscients d’un marché de l’emploi ultra compétitif, les travailleurs et en particulier les cadres s'obligent à supporter une plus lourde charge de travail qu’auparavant. Les heures supplémentaires peuvent désormais être effectuées à distance et hors des horaires de bureau, grâce au développement des nouvelles technologies. C’est pourquoi la loi impose certains garde-fous à la surimplication dans le travail. Synthèse des éléments fondamentaux de protection.

Protection des travailleurs
L’employeur est tenu, en vertu des articles 328 du Code des obligations (ci-après CO) et 6 de la Loi sur le travail (ci-après LTr), de protéger la santé de ses collaborateurs. Par santé, il faut entendre santé physique - protection contre les accidents par exemple - mais aussi santé psychique ; ce qui suppose la prévention des états de stress et de surmenage. À ce titre, l’employeur doit s’assurer que l’employé ne repousse pas indéfiniment ses vacances ou ne renonce pas systématiquement à ses pauses.

Dans ce même but, les dispositions de droit public, en particulier la LTr réglementent notamment le travail de nuit et du soir, le travail du dimanche, la durée des heures de travail quotidienne et hebdomadaire, les pauses etc.

Tous les travailleurs ne sont cependant pas égaux. En effet, la LTr, ne s’applique pas aux cadres ayant une fonction dirigeante élevée. Cette catégorie de travailleur n’est pas protégée par les dispositions relatives au temps de travail hebdomadaire et journalier. Elle ne bénéficie pas non plus du droit à la compensation du travail supplémentaire. Cette différence s’explique par le statut élevé de ce type de collaborateur dans l’entreprise. Le cadre ayant une fonction dirigeante élevée fait partie du cercle décisionnel de l’entreprise en matière de stratégie et de budget.

Selon l’Ordonnance 1 relative à la loi sur le travail (OLT1), « exerce une fonction dirigeante élevée quiconque dispose, de par sa position et sa responsabilité et eu égard à la taille de l’entreprise, d’un pouvoir de décision important, ou est en mesure d’influencer fortement des décisions de portée majeure concernant notamment la structure, la marche, des affaires, et le développement d’une entreprise ou d’une partie d’entreprise » . Il s’agit notamment du CEO, CFO, COO voire des membres du Comité de direction. La notion de fonction dirigeante élevée doit être analysée dans chaque cas et interprétée de manière très restrictive.

Pause et repos quotidien
Pour les travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la LTr, la journée quotidienne de travail ne peut excéder 14 heures, pauses et travail supplémentaire inclus. Les horaires doivent par ailleurs être aménagés de façon à ce que le travailleur puisse bénéficier d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien. La semaine de travail, quant à elle, ne peut dépasser 45 heures pour les entreprises industrielles et le personnel de bureau.

Travail en dehors des heures de bureau
Lorsqu’un collaborateur traite des dossiers ou des e-mails en dehors de ses heures de bureau, se pose la question de savoir s’il réalise ou non des heures supplémentaires et la compensation de celles-ci.

En effet, seules représentent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées en dehors de l’horaire contractuel et qui sont objectivement nécessaires à l’employeur. Le cadre zélé qui répond à toute heure à n’importe quel e-mail, n’effectuera pas d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires doivent par ailleurs être distinguées du travail supplémentaire.

Les premières sont les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire contractuel mais jusqu’à la 45ème heure pour les employés de bureau, ce qui représente le maximum légal autorisé hebdomadairement. Au-delà, il s’agit de travail supplémentaire.

Les collaborateurs sans statut de cadre doivent en principe être rémunérés pour leurs heures supplémentaires. Avec un accord écrit la rémunération peut être remplacée par un congé compensatoire.

Les cadres, quant à eux, n’ont en principe pas droit à la compensation de leurs heures supplémentaires, pour autant que leur contrat de travail le prévoit. Les cadres sont censés fournir, tant en qualité qu’en quantité, une prestation de travail plus importante que la norme en usage dans l’entreprise. Le surcroit de travail est compensé de manière différente : salaire plus élevé, octroi d’un bonus ou de vacances supplémentaires. Il est toutefois nécessaire de prévoir la renonciation contractuellement par écrit. Le Tribunal fédéral a jugé par le passé qu’un cadre avait droit à la compensation de ses heures supplémentaires dans la mesure où il n’y avait pas renoncé expressément.

En revanche, le travail supplémentaire des cadres, comme des autres collaborateurs, doit impérativement être rémunéré à 125% du salaire à partir de la 61ème heure accomplie dans l’année civile. L’employeur ne saurait déroger valablement aux dispositions de droit public sur la compensation du travail supplémentaire par contrat.

Travail durant les vacances
Les vacances ont pour objectif la récupération des forces physiques et psychiques du collaborateur. Pour atteindre ce but, les collaborateurs doivent en principe prendre leurs vacances dans l’année civile ou de service en cours. L’employeur doit veiller à ce que le cadre ne repousse pas indéfiniment la prise de ses vacances. De surcroît, le travail effectué pour le compte de l’employeur, d’un tiers ou même pour son propre compte est exclu durant cette période. Le cadre qui s’adonne à ses fonctions pendant ses vacances ne pourra en principe pas exiger la compensation de son temps. Demeurent réservées les situations d’urgence nécessitant une mobilisation exceptionnelle du cadre en vacances qui empêche le but de repos des vacances.

Travail dominical
Le travail dominical temporaire et soumis à autorisation ne peut être accompli que s’il répond à un besoin urgent. Sont visées les activités dont l’exécution est indispensable et ne peut être différée. Une telle pratique doit être exceptionnelle. Aussi, c’est au maximum durant six dimanches travaillés par année civile dans l’entreprise, et moyennant une majoration de salaire de 50%, que le cadre pourra travailler le dimanche. Un repos compensatoire devra encore lui être accordé.
 

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