Entretien d’embauche : rien que la vérité ?

Paru le 1 juillet 2014 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Entre capacité à se faire valoir, omission et véritable mensonge : où est la limite légale pour le postulant?

Et quelle est la marge de manœuvre à disposition du recruteur?

Le candidat doit-il dire la vérité?
Le principe général de la bonne foi (art. 2 al. 1 du Code civil) exige des parties qu’elles mènent les négociations précontractuelles conformément à leurs réelles intentions. Cela signifie que le candidat doit donner à son cocontractant tous les éléments de fait qui sont essentiels pour la conclusion du contrat. Le candidat est tenu de révéler les situations personnelles incompatibles avec le futur cahier des charges. Il en va ainsi de l’existence d’une maladie, lorsque celle-ci risque d’entraver gravement ses prestations de travail. Le postulant doit également répondre de manière conforme à la vérité à toutes les questions licites qui lui sont posées.

Qu'est-ce qu'une question licite?
Les questions licites sont celles qui touchent aux exigences du poste à pourvoir. Il s’agit en particulier de la qualification professionnelle du candidat, soit son parcours, ses études ou encore également ses aptitudes personnelles à exécuter sa prestation. L’employeur est en droit de s’assurer de l’absence d’une grossesse lorsque le poste au concours est incompatible avec celle-ci. Il en va ainsi de la travailleuse exposée à des produits toxiques ou qui doit déplacer des charges lourdes. La question, bien qu’elle touche la sphère privée, reste licite puisqu’elle est en rapport direct avec la bonne exécution du contrat. Le candidat doit y répondre honnêtement.

Quelle est la limite à une question licite?
Les articles 328 et suivants du Code des obligations (ci-après CO) protègent la personnalité sur le lieu de travail. L’article 328b CO, en particulier, proscrit au recruteur d’aborder les éléments de la personnalité ou de la sphère privée du candidat qui ne sont pas en lien direct avec le poste convoité. Il en va de la santé, la grossesse, les opinions politiques, l’orientation sexuelle. Les questions y relatives sont considérées comme illicites et autorisent, de ce fait, le candidat à mentir - de manière proportionnée - ou à s’abstenir de répondre. Le droit au mensonge s’inscrit ainsi comme le corollaire de l’interdiction de l’atteinte à la vie privée.

Conséquences du mensonge à une question licite?
Lorsque l’employeur pose une question relative aux aptitudes du candidat, celui-ci est tenu de répondre de manière franche et ceci même si la question touche la sphère privée. Celle-ci doit être justifiée par les exigences du poste à pourvoir. Si l’employeur s’aperçoit du mensonge après l’embauche, il peut être en droit de résilier le contrat avec effet immédiat (337 CO) ou d’invalider le contrat sur la base de l’erreur, conformément à l’article 23 CO. Mais attention, ceci uniquement à des conditions très restrictives. Il pourrait en être ainsi du contrat du chauffeur poids lourd, si ce dernier a menti sur l’absence d’infractions passées à la Loi sur la circulation routière.

Conséquences du mensonge à une questions illicite?
Lorsque le recruteur aborde des aspects de la vie privée du candidat sans que cet aspect ait un lien direct avec les exigences du poste au concours, l’employeur pose une question illicite. Dans ce cas, l’intéressé est en droit de mentir de manière proportionnée ou de s’abstenir de répondre à la question. Dès lors, si l’employeur a ultérieurement connaissance d’un mensonge, il ne peut faire valoir les moyens de droit qui lui permettrait d’invalider le contrat ou de le résilier. L’employeur qui demande à une secrétaire si elle est enceinte ou projette de l’être ne saurait fonder une résiliation du contrat sur le motif que la candidate a menti. Une telle résiliation peut être considérée comme abusive.

Quelle responsabilité pour l'employeur?
Le Tribunal fédéral a déjà jugé que l’employeur devait protéger la personnalité du travailleur également dans la phase précontractuelle et par conséquent s’abstenir de poser des questions illicites relatives à la sphère privée, sous peine d’engager sa responsabilité en vertu de l’article 328 CO. Dans un cas d’espèce, l’employeur, actif dans le domaine de la contraception, soumettait ses candidates à toutes sortes de questions sur leur sexualité. L’autorisation de former des apprentis, dans ce cas, a été retirée à l’employeur (Arrêt du TF 2C_103/2008).

En bref

    Entre capacité à se faire valoir, omission et véritable mensonge: où est la limite légale pour le postulant? Et quelle est la marge de manœuvre à disposition du recruteur?

Cet article développe les thèmes suivants :

  • obligation de véracité
  • situations personnelles incompatibles avec le cahier des charges
  • questions licites de l’employeur
  • licéité d’une question sur une grossesse en cours
  • questions illicites
  • conséquences du mensonge à une question licite
  • mensonge suite à une question illicite
  • responsabilité de l’employeur et questions illicites

 

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