Mobbing, les mesures obligatoires à prendre

Paru le 6 novembre 2013 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Le mobbing et le harcèlement sexuel au travail sont une réalité trop fréquemment rencontrée au quotidien et inadmissible. Lumière sur les mesures obligatoires à prendre par l’employeur.

Mobbing?
Le Tribunal fédéral considère qu’un employé mis à l’écart, qui fait face à des pressions vraisemblablement destinées à le faire démissionner et qui reçoit des directives imprégnées d’autoritarisme déplacé, dur, injuste, blessant et rabaissant, est victime de mobbing.

Harcèlement sexuel?
On entend par harcèlement sexuel, forme particulière de discrimination, tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité de la personne. Un acte isolé peut suffire. L’intention de discriminer n’est pas nécessaire.

Quels conflits ne constituent pas du mobbing?
La seule mauvaise ambiance au travail, la simple mésentente entre collaborateurs, le stress ou une agression ponctuelle ne constituent pas du mobbing. Il en va de même pour les actes managériaux réalisés dans le respect des procédures et sans atteinte à la personnalité, tel un avertissement donné suite à de nombreuses arrivées tardives.

Que risque l’employeur?
L’employeur a le devoir de prendre les mesures nécessaires propres à protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle de ses employés. Il doit éviter et faire cesser les cas de harcèlement dans son entreprise.

S’il ne prend pas toutes ces mesures, une plainte peut être déposée auprès de l’Inspection cantonale du travail. De plus, il pourra être tenu de verser au collaborateur une indemnité pour tort moral. Lorsque l’atteinte rend les conditions de travail insupportables, l’employé peut refuser de fournir sa prestation et l’employeur doit continuer à verser le salaire.

Que peut faire la victime?
En sus de l’indemnité à laquelle elle peut prétendre, la victime de harcèlement peut demander à l’autorité de faire cesser le comportement en cause et/ou de constater son existence. Elle peut aussi résilier son contrat avec effet immédiat pour juste motif. Une personne licenciée parce qu’elle a dénoncé le harcèlement sexuel peut faire annuler le licenciement.

Quel accompagnement proposer?
L’employeur doit adopter une gestion d’entreprise respectueuse et sensibiliser les responsables des ressources humaines à ce sujet. Il est recommandé d’édicter un règlement interdisant le harcèlement qui précise les sanctions et la procédure à suivre. En outre, il est nécessaire de créer des dispositifs d’écoute et de s’assurer que les employés savent ce qu’ils peuvent faire dans de tels cas.

Lorsque l’employeur est informé d’un cas de harcèlement, il doit déterminer la véracité des faits. Il doit aussi intimer à l’auteur de cesser le comportement incriminé et vérifier que sa directive soit respectée. Il pourra, selon la gravité du cas, renvoyer l’auteur du harcèlement pour juste motif.

Quelles solutions instaurer pour gérer les conflits?
Il était préconisé à l’employé harcelé d’en informer l’auteur, son supérieur ou encore les ressources humaines, mais une nouvelle jurisprudence du Tribunal fédéral (arrêt 2C.462/2011 du 9 mai 2012) a modifié la méthode de résolution des conflits. En cas de procédure interne insuffisante, la désignation d’une personne de confiance pour prévenir les conflits internes peut être imposée à l’entreprise. Ainsi, chaque employeur a le devoir de désigner au sein de son entreprise une personne expérimentée de confiance.

Quel profil la personne de confiance doit-elle avoir?
Il est impératif qu’elle dispose de la formation nécessaire et qu’elle ait un rapport de confiance avec les personnes qui s’adressent à elle. Pour instaurer ce rapport, elle doit être neutre. La confiance des employés découle de son objectivité et de l’indépendance de la personne désignée qui ne doit pas être hiérarchiquement liée aux travailleurs. Les collaborateurs des ressources humaines ne peuvent en aucun cas jouer ce rôle. Les entretiens entre parties doivent être totalement confidentiels.

Selon le Tribunal fédéral, la personne de confiance peut être interne ou externe à l’entreprise. En pratique, une personne externe est perçue plus facilement comme complétement objective. Une PME pourra désigner une personne de confiance commune avec d’autres sociétés de sa branche. Une entreprise de taille plus importante mettra en place un système d’arbitrage neutre et externe à son entreprise.
 

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