Facebook & Co au travail ? Les limites

Paru le 5 octobre 2013 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

Internet, courrier électronique, réseaux sociaux, blogs, smartphones, etc. : quelles sont les limites d’utilisation pour l’employé et les protection à disposition de l’employeur.

Que peut dire un collaborateur sur les réseaux sociaux?
Les réseaux sociaux, les blogs et Internet contribuent à rendre la communication toujours plus aisée. Toutefois, les données mises en ligne sont susceptibles d’être consultées par un nombre illimité de personnes, leur donnant ainsi un impact considérable.

Le devoir de diligence et de fidélité du collaborateur l’oblige à s’abstenir de tout ce qui pourrait porter préjudice aux intérêts de son employeur, comme son image de marque, sa réputation, son honneur ou la protection de ses données. De plus, l’employé n’a pas le droit de critiquer ouvertement son employeur ou ses collègues, de divulguer des secrets d’affaires, de production, de clientèle et tout ce qui a trait à la situation financière de l’entreprise.

Cette obligation s’applique également aux réseaux sociaux professionnels tels que LinkedIn.

Qu’en est-il de l’utilisation privée des moyens de communication?
Le smartphone est devenu un outil de travail indispensable. Le collaborateur y répertorie ses contacts, tient son agenda, consulte ses courriers électroniques à l’extérieur du bureau ou encore organise ses déplacements professionnels.

Le danger de ces appareils est l’utilisation sans limites, surtout à des fins privées. En effet, une utilisation privée des moyens de communication virtuelle pendant les heures de travail peut coûter cher à l’employeur : perte de productivité du collaborateur et factures téléphoniques élevées. L’utilisation privée d’Internet peut entacher la réputation de l’entreprise en cas de visites de sites Web divers tels que sites pornographiques ou sites incitant à la haine et/ou au racisme. L’utilisation abusive d’Internet et le téléchargement de fichiers peuvent altérer la vitesse de connexion des ordinateurs de l’entreprise. Toute connexion à Internet par le biais d’un ordinateur de l’entreprise l’expose aux virus informatiques, aux vers, aux chevaux de Troie et à l’installation de logiciels étrangers susceptibles de détruire et/ou de rendre public des données confidentielles, telles que des secrets de fabrication ou d’affaires. Il est utile de rappeler que le courrier électronique ne permet pas de garantir une protection absolue des données.

Un collaborateur peut-il enregistrer des images ou des sons sur son lieu de travail?
Si le collaborateur enregistre ses supérieurs hiérarchiques, ses collègues ou la clientèle à leur insu, il viole son devoir de diligence et de fidélité. Si la conversation est confidentielle, il viole pour le surplus son devoir général de discrétion, voire la clause de confidentialité liée à son contrat de travail.

De plus, l’enregistrement de conversations à l’insu des autres interlocuteurs porte atteinte à leur personnalité.

Quelles clauses de protection pour l’entreprise?
Pour lutter contre l’utilisation abusive, l’employeur diligent veillera à réglementer l’utilisation des moyens de communication virtuelle sous la forme d’une directive qui respecte la Loi fédérale sur la protection des données.

Par le biais de cette directive, l’employeur pourra autoriser l’usage privé des moyens de communication virtuelle au sein de l’entreprise, le restreindre ou encore l’interdire totalement. Il précisera le mode de surveillance de l’utilisation effectuée par le collaborateur et le but de cette surveillance. Celle-ci s’effectuera de manière anonyme dans un premier temps. En cas d’abus, il pourra être procéder à un contrôle personnel. L’employeur veillera également à réglementer les enregistrements d’images ou de sons au sein de l’entreprise et à préciser les sanctions encourues en cas de violation de la directive.

Quelles sont les sanctions encourues?
Selon la gravité de la violation du devoir de diligence et de fidélité, l’employeur pourra aller jusqu’à licencier le collaborateur avec effet immédiat. Il pourra également réclamer le paiement du dommage éventuellement causé.

En outre, en cas de propos calomnieux ou diffamatoires sur un réseau social ou un blog, l’employeur pourra porter plainte pénale. Il en va de même en cas d’enregistrement sur le lieu de travail.
 

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