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Qui a droit à un bonus?

Paru le 29 mai 2013 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

L’attribution de bonus est monnaie courante pour motiver, fidéliser et récompenser le travail accompli par un cadre. Certains principes doivent être respectés.

A quelles conditions le bonus accordé aux cadres est-il à bien plaire?
Le bonus à bien plaire est une rétribution dont le versement dépend du bon vouloir de l’employeur. Ce dernier décide librement de l’octroi de ce bonus, de l’occasion qui y donne lieu et de son montant. En raison de son caractère ponctuel et occasionnel, le cadre n’a pas un droit acquis au versement d’un tel bonus, qui ne fait pas partie de son salaire.

Quand le bonus à bien plaire devient-il obligatoire?
Le Tribunal fédéral a considéré que le bonus à bien plaire perd son caractère facultatif si l’employeur l’octroie annuellement sans émettre de réserve pendant trois années consécutives. Il devient ainsi un bonus obligatoire, soit un élément du salaire auquel le cadre peut prétendre.

Pour éviter une telle situation, l’employeur doit émettre, à l’occasion de chaque versement, une réserve qui indique que le bonus est versé selon son bon vouloir et qu’il peut le supprimer en tout temps.

L’employeur doit également veiller à adapter, voire à supprimer, le bonus selon la qualité de la prestation de travail du cadre et/ou les résultats de l’entreprise. Dans le cas contraire, il peut être déduit de son comportement qu’il se sent obligé de verser un tel bonus. Dans ce cas, malgré la réserve, le bonus perd son caractère exceptionnel pour devenir obligatoire.

Qu’en est-il du bonus conditionnel?
Le bonus conditionnel est une rétribution que l’employeur s’engage à verser au cadre lorsqu’un ou plusieurs critères d’attribution sont remplis. Les objectifs doivent être fixés par écrit, soit par l’employeur, soit par accord entre parties.

Lorsque les objectifs fixés sont atteints, le cadre acquiert le droit au bonus, lequel fait alors partie de son salaire.

Quelles conditions sont licites?
L’employeur peut baser le bonus conditionnel sur des objectifs individuels du cadre et/ou des objectifs collectifs de l’entreprise. Ceux-ci peuvent être notamment l’investissement du cadre dans son travail, la réalisation d’un certain chiffre d’affaires par celui-ci, la progression de son chiffre d’affaires, la performance individuelle ou les bons résultats de l’entreprise, ainsi que l’absence de résiliation des rapports de travail au moment du versement du bonus.

L’employeur peut également conditionner le montant du bonus au degré de réalisation des objectifs individuels et/ou collectifs, voire exclure tout versement si ces objectifs ne sont pas atteints du tout.

Qu’en est-il en cas de résiliation?
En application de l’article 322d alinéa 2 du Code des obligations, en cas de résiliation des rapports de travail avant l’occasion qui donne lieu au versement du bonus, le cadre n’a droit à une part proportionnelle du bonus à bien plaire que si le contrat le prévoit. A défaut de clause contractuelle sur ce point, le cadre n’a droit à aucun bonus à bien plaire.

Dans le cas du bonus conditionnel, le contrat de travail doit expressément réserver le fait que le cadre soit effectivement occupé au sein de l’entreprise pour qu’il puisse toucher son bonus. Si cette réserve ne figure pas dans le contrat de travail, le cadre a droit à toucher son bonus dans la mesure où il a atteint ses objectifs.
Si le bonus est devenu obligatoire, il présente alors toutes les caractéristiques du salaire et doit être traité comme tel. Par conséquent, il sera versé proportionnellement à la durée des rapports de travail pour l’année en cause.

Le bonus différé est-il licite?
Pour autant que le bonus ne dépasse pas le montant du salaire annuel fixe, l’employeur peut également instituer un bonus différé, soit retenir une partie du montant du bonus. Ainsi, une partie du bonus attribué au cadre sera versée immédiatement, le solde étant étalé sur une période de trois à cinq ans en un ou plusieurs versements.
Le contrat de travail peut prévoir une clause de déchéance stipulant que, si les rapports de travail sont résiliés avant la date du versement de la part différée du bonus, le cadre n’a pas droit au versement de celle-ci.

Le contrat de travail peut également contenir une clause de réduction et/ou de suppression de la part différée du bonus notamment en cas de mauvaise gestion des risques dont le cadre est responsable.
 

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