Vos droits pour lutter contre l’absentéisme

Paru le 5 juillet 2013 dans PME Magazine par Marianne Favre Moreillon

L’absentéisme des collaborateurs occasionne des coûts importants pour l’entreprise et engendre des difficultés organisationnelles. Quelles mesures l’employeur doit-il prendre?

Licenciement d’un collaborateur en incapacité de travail, qu’en est-il?
Un collaborateur en incapacité de travail bénéficie d’une période de protection pendant laquelle l’employeur n’a pas le droit de le licencier. La période de protection est de 30 jours durant la première année de service, de 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et de 180 jours dès la sixième année de service.

Dès que la période de protection est achevée, l’employeur peut résilier le contrat de travail.

A préciser que pendant la période de protection, le collaborateur n’est pas protégé contre un licenciement avec effet immédiat pour justes motifs.

Comment gérer l’absence d’un collaborateur?
Pour le cas où la durée de l’absence est prévisible, par exemple en cas de congé maternité ou de service miliaire, un contrat de durée déterminée peut être conclu avec le remplaçant. Un seul renouvellement de ce contrat ne se heurte pas au principe de la prohibition des contrats en chaîne. Au-delà du deuxième contrat, les rapports de travail risquent d’être considérés comme un seul et même contrat de durée indéterminée.

En cas d’absence dont la durée n’est pas prévisible, un contrat de durée minimale peut être conclu. Ce contrat, qui est de durée indéterminée, contient un délai durant lequel les rapports de travail ne peuvent pas être résiliés.

Qu’en est-il d’un collaborateur victime d’un accident?
Un collaborateur victime d’un accident bénéficie de la même protection qu’en cas de maladie. Cela veut dire que l’employeur n’est en droit de le licencier qu’après la fin de sa période de protection.

Par conséquent, le collaborateur retrouve sa place de travail si son absence est inférieure à la durée de la période de protection. Dans le cas contraire, le collaborateur n’a aucune garantie de retrouver son poste, puisque l’employeur est en droit de le licencier.

L’employeur doit-il compléter les indemnités journalières perte de gain maladie?
L’employeur peut conclure une assurance perte de gain pour éviter de devoir payer le salaire d’un collaborateur malade pendant une durée qui varie en fonction des années de services.

Pour être licite, cette assurance doit prévoir le versement d’au moins 80% du salaire pendant au moins 720 jours sur 900. De plus, la moitié des primes d’assurance doit être versée par l’employeur et le délai d’attente non payé doit être de deux à trois jours maximum.

L’employeur a la liberté de prévoir une clause dans le contrat de travail ou dans le règlement d’entreprise stipulant que le salaire complet sera versé au collaborateur. Dans ce cas, il est tenu de verser les 20% restants. A défaut d’une telle clause, l’employeur est libéré.

Que peut faire l’employeur si un collaborateur est régulièrement malade les vendredis et/ou les lundis?
Il incombe au collaborateur de prouver son incapacité de travail. En principe, il doit fournir un certificat médical dès le troisième jour d’incapacité. L’employeur diligent se réservera, par écrit, la possibilité de demander un certificat dès le premier jour en cas d’absences répétées.

Si l’employeur a des doutes sérieux sur la véracité d’un certificat médical, il peut le contester. Selon le Tribunal fédéral, les absences répétées d’un collaborateur constituent une circonstance permettant une telle contestation.

Dans ce cas, l’employeur est en droit de faire vérifier, à ses frais, l’existence et le degré de l’incapacité de travail par un médecin-conseil. Il doit requérir cet examen sans délai.

Comment traiter le cas d’un collaborateur malade suite à un conflit interne?
Dans la mesure où le collaborateur fournit un certificat médical, l’employeur ne peut pas le licencier durant la période de protection.

Si l’incapacité de travail est due à un cas de mobbing, de harcèlement sexuel ou de conflit sur le lieu de travail, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour y remédier. Dans une telle situation, il doit entendre le collaborateur, recourir à une médiation, enquêter sur la situation, affecter le collaborateur à un autre poste, voire le libérer temporairement de son obligation de travailler. A défaut, le licenciement peut être abusif après période de protection.
 

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